企业绩效评价指标的研究的文献综述（17篇）企业绩效评价指标的研究的文献综述 三沃尔评分法20世纪20年代亚历山大?沃尔选取流动比率产权比率固定资产比率存货周转率应收账款周转率固定资产周转率和自有资金周转率等7下面是小编为大家整理的企业绩效评价指标的研究的文献综述（17篇）,供大家参考。
篇一：企业绩效评价指标的研究的文献综述
三沃尔评分法20世纪20年代亚历山大?沃尔选取流动比率产权比率固定资产比率存货周转率应收账款周转率固定资产周转率和自有资金周转率等7个财务比率分别计算各指标的比重并通过计算得出总评分来综合评价企业的财务状况
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企业业绩评价方法的文献综述
作者：胡晨倩来源：《企业文化》2018年第33期
摘要：企业业绩评价是企业制定战略，进行经营管理的前提。本文通过对以前学者在企业业绩评价方法的研究文献进行梳理的基础上，对其研究成果展开评论，并提出未来的研究方向。
关键词：企业业绩；业绩评价；财务；价值；平衡
20世纪30年代，美国学者Kesner开始研究企业业绩评价的有关问题，为企业业绩评价的研究开创了先河。自此之后，学者们关于企业业绩评价的研究越来越多。通过阅读企业业绩评价专用方法的研究文献，我们发现企业业绩评价专用方法主要有财务模式评价方法、价值模式评价方法和平衡模式评价方法，我们依次对其进行综述。
一、财务模式评价方法
财务模式的评价方法，着重考虑销售净利率、投资报酬率、每股收益等财务指标，以及基于这些财务指标的评价方法开发等。在该方面的研究中，西方国家的研究较早，其中有代表性的观点主要有以下几个方面。
（一）标准成本系统
标准成本系统由泰勒在19世纪末提出，他对标准成本进行了定义，即对工具、机器、材料等企业资本进行标准化。通过对企业成本控制水平的衡量来实现财务绩效评价，并且这一财务绩效评价的方法成为那一时期主要的企业业绩评价的方法。
（二）杜邦财务分析体系
20世纪初，杜邦公司创造了“杜邦财务分析体系”，该体系通过利用几种经营和预算指标之间的关系来分析企业的总体财务状况。指标主要包括投资报酬率，资产收益率，权益乘数等。通过对财务指标的层层分解，可以达到系统、全面评价企业经营成果和财务状况的目的。
（三）沃尔评分法
20世纪20年代，亚历山大·沃尔选取流动比率、产权比率、固定资产比率、存货周转率、应收账款周转率、固定资产周转率和自有资金周转率等7个财务比率，分别计算各指标的比重，并通过计算得出总评分来综合评价企业的财务状况。
（四）综合的财务指标体系
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20世纪Melnnes对30几家美国跨国企业的业绩进行评价，发现投资报酬率是企业业绩评价最常用的指标。Person和Lezzig在之后对400家跨国企业的问卷调查中发现销售利润率、每股收益和内含报酬率等指标是较为常用的企业业绩评价指标。
财务模式的评价方法在很长一段时间里作为评价企业业绩的方法，为公司改善财务状况指明了方向，使得公司治理更加清晰有条理。然而财务指标作为事后评价的一种方法，存在局限性。单以财务指标作为评价方法，忽视了外部的影响因素，容易引起管理者操控利润等行为。随着时间的推移，这种局限性逐渐显现出来。为了改善这种缺陷，之后的学者在财务指标的基础上结合市场方面的数据，引入了价值模式评价方法，平衡模式评价方法等，进一步完善企业业绩评价的体系。
二、价值模式评价方法
价值模式评价方法的发展主要包括经济增加值（EVA）、修正的经济增加值（REVA）。
（一）经济增加值（EVA）
20世纪90年代，SternStewart公司提出了一套以经济增加值为基础的财务管理系统、激励报酬及决策机制制度。相比传统的财务指标，该指标认为企业只有在股东资本收益超过为获得该收益所投入资本时，才能为其带来价值，并将经济增加值作为唯一评价公司业绩的指标。
（二）修正的经济增加值（REVA）
Jeffrey等人于1997年提出了修正的经济增加值（REVA）指标，他们从市场的角度出发，认为创造公司利润的是市场价值，而不是公司资产的账面价值和经济价值。这样的修正更符合股东利益最大化的目标，也使得EVA这一企业业绩评价指标的设计更加完善。
价值模式的评价方法在传统评价方法的基础上，考虑了所有者权益的机会成本。他将企业实现利润最大化的目标转变为实现股东利益最大化，使得企业更加真实的反应其经营水平，有利于企业的长期发展。尽管如此，价值模式的评价方法还是不能完全杜绝企业的短期行为，管理者可以在事先决策中选择短期可以获利的项目，放弃需要长期规划发展的项目。同时，价值模式评价方法忽略了股东以外其他利益相关者的利益，这部分利益相关者没有得到满足也会阻碍企业的长远发展。
三、平衡模式评价方法
平衡模式评价方法主要指平衡记分卡（BSC）评价法。该体系将企业战略分解成一套有利于业绩评估的指标，主要包括财务衡量指标体系、客户导向指标体系、内部业务流程指标体系、学习与成长指标等四个层面。
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该评价方法的优点在于：平衡记分卡将财务指标与非财务指标结合起来，全面地评价企业的业绩；将长期关注于企业内部的财务评价扩大到企业外部，并且重新审视企业内部的经营管理流程；引入定性指标，与定量指标一起共同分析评价企业的业绩；在短期目标的基础上，更好为企业制定长期目标提供依据；通过简单的几个关键指标，满足了企业日常的经营管理，提高了企业整体的运营效率。
四、未来的研究展望
企业业绩评价作为一个重要的课题引起了许多学者的兴趣，通过梳理企业业绩评价方法的相关文献，本文提出以下的研究展望：
（一）与时俱进，建立可持续发展的企业业绩评价体系
在绿色环保，可持续发展的社会风气下，应将企业的发展融入进来，建立绿色企业的评价体系。在实现企业利益最大化这一目标的同时，将可持续发展的科学发展观引入进来，充分考虑企业未来绩效的实现。
（二）有待于加强企业业绩评价方法的实证研究
从前人文献来看，关于企业业绩评价方法的研究文献大多为理论研究，实证分析的文献不多。随着企业信息披露机制的逐渐完善，学者应在规范研究的基础上，积极进行实证研究，设计出更加符合我国国情的企业业绩评价方法。
参考文献：
[1]张妍.企业业绩评价研究的理论回顾、述评与展望[J].洛阳理工学院学报（社会科学版），2012（5）：65-69.
篇二：企业绩效评价指标的研究的文献综述
在充分吸收前人在市场财务绩效分析评价的理论研究的基础上并对国内外与财务绩效评价相关文献进行回顾和总结结合熵值分析方法和系数法的研究理论并运用熵值法进行评价得出白酒企业的相对率对白酒上市公司绩效进行分析最后在得出具体分析结果的基础上给出具体有效的提高白酒企业上市公司效率的相关对策论文在文献的研究基础理论联系实际力求整个研究工作客观和研究成果富有成效且希望能后续的营销绩效研究奠定良好的基础
关于白酒上市公司的财务绩效分析文献综述
摘要:经过几十年的发展，白酒行业除了要面临激烈的国内企业的竞争压力，还要迎接国内外酒类的竞争。如何在激烈的竞争市场竞争中战胜对手打败巩固现有的市场份额，退出新的产品占据更广大的市场，成为了当今企业所面临的重大决策问题，面临这样的经济竞争形势，白酒企业的营销活动已经成为所有经营活动至关重要的活动，与此同时客观科学对我国白酒企业的财务绩效分析也越显重要。因此构建我国国情的财务绩效分析模型，对白酒行业企业的财务绩效分析评价,依据财务绩效评价结果的指导对白酒企业进行营销战略的调整和企业经营管理的改善，已经成为白酒营销部门关注的焦点。在充分吸收前人在市场财务绩效分析评价的理论研究的基础上，并对国内外与财务绩效评价相关文献进行回顾和总结，结合熵值分析方法和系数法的研究理论，并运用熵值法进行评价，得出白酒企业的相对率对白酒上市公司绩效进行分析，最后在得出具体分析结果的基础上，给出具体、有效的提高白酒企业上市公司效率的相关对策，论文在文献的研究基础，理论联系实际，力求整个研究工作客观和研究成果富有成效，且希望能后续的营销绩效研究奠定良好的基础。关键字:白酒上市公司;熵值法;效应分析;财务绩效分析;主成分析前言我国上市公司的财务绩效研究目前还处于探索阶段，但实际应用方面已逐步体现出其价值。白酒上市公司财务绩效是指在许多相关财
务活动影响下的财务业绩，具体由财务指标体系来体现。据现有的国内外研究情况，国内对白酒企业治理财务绩效的研究很少，国内对白酒上市公司的研究也不会是很多，因此本文的主要目的是给予公司治理财务绩效一个新的界定，以白酒上市公司为主要研究对象，通过今年来的相关数据，对治理财务绩效进行专门的实证研究。近年来，我国白酒行业发展迅速，白酒作为社交工具出现在大众面前，因此各种各样大大小小的白酒生产企业应运而生。到2011年年底，中国白酒生产企业已达到3万多家。但是以茅台五粮液等为首的大型上市公司，一直领舞中国白酒行业的发展基于此，文将对茅台五粮液的五个。本大型白酒上市公司进行财务绩效定量实证研究分析。首先本文将采用主成分分析方法对白酒上市公司财务绩效指标体系进行降维优化处理，得出各优化因子得分。然后再引入熵值赋权法对优化后的因子进行赋权，最后用加权平均法对白酒上市公司财务绩效进行综合评价分析，用以为信息使用者提供参考依据。公司治理财务绩效是评价公司业绩的重要指标，是确定公司下一步发展公司重要资料来源，是公司稳步发展的重要组成部分。一财务绩效的基本概念绩效：就是有关组织或者个人为了实现一定的预期的目的采用的各种行为、措施等做法。绩效评价：组织依照先前认定的要求和某种评价过程，而采用科学的评测方法、按照评测的要求和准则对评测对象的工作实力、工作成果会有周期或不周期的考察和评论，国内的一些学者觉得，绩效评价就是利用某种的评测方法、量化了的指标及评
测指标，为了对中央部门去实现他们的职能所规定的绩效目标的达标程度，以及为了完成这些目标对所安排预算产生的结果进行的全面评测。我国的绩效评价主要运用的是人力的资源管理，重点在于对员工个人的绩效评价，并且会将这些绩效评价概念应用到企业的营销活动中去，绩效评价是公司管理人员应用某种评测方法对企业绩效的这些定量评价指标和定性评价指标作出的归纳和总结，以达到对企业绩效进行的综合评测。二国内外企业财务绩效评价综述2.1是国内研究现状企业治理财务绩效是指在许多相关财务活动影响下的财务业绩，具体由财务指标体系来表现。企业治理财务绩效是评价公司业绩的重要指标，是确定公司下一步发展的重要资料来源，是公司稳步发展的重要组城部分。近年来，绩效评价问题逐渐受到中国学术界关注，并取得了一系列的新成果。《企业会计准则》和《企业财务通则》的颁布是中国会计改革和企业绩效评价变革的重要里程碑。《企业财务通则》规定了8项企业绩效评价指标，根据经营权和所有权分离的要求，主要从出资者角度重新设置了新的评价指标。但是，《企业财务通则》所规定的8项指标仅仅从偿债能力、营运能力、获利能力3个方面对企业绩效进行评价，忽视企业的长期发展和社会贡献，容易产生企业的短期经营行为，不利于可持续发展。1995年财政部颁发了《企业经济效益评价指标体系（试行）。》
这套指标体系由销售利润率、总资产报酬率、资本收益率、资本保值增值率、资产负债率、流动比率（或速动比率）、应收账款周转率、存货周转率、社会贡献率、社会积累率等10项指标组成。但是，上述指标体系仍然存在许多缺陷：没有考虑现金流量；没有考虑人力资本的作用；没有考虑企业社会责任的履行情况；没有考虑企业环境保护和资源节约的贡献和影响。1999年6月国家财政部、经贸委、人事部、国家计委联合颁布的《国有本金效绩评价规则》和《国有资本金效绩评价操作细则》。这两个法规包括基指标、修正指标和专家评议指标3个层次，8项基本指标、16项修正指标和项评议指标，对国有企业的业绩评价进行了规范，其重点是评价企业资本效益状况、资产经营状况、偿债能力状况和发展能力状况等4项内容，初步形成了财务指标与非财务指标相结合的企业绩效评价指标体系。具体评价方法为综合数法，选取净资产收益率、资产总额增长率、利润总额增长率、负债比率、速动比率和全部资本化比率6个指标分别进行考核。为适应企业绩效评价工作深入开展的需要，进一步规范企业绩效评价行为，增强评价结果的客观公正性，以全面反映企业的生产经营状况和经营者的业绩。为了建立有效的激励与约束机制，财政部、国家经贸委等于2002年2月对《国有资本金绩效评价规则》及《国有资本金绩效评价操作细则》进行修订，制定了《企业绩效评价操作细则》，将企业绩效评价指标体系由犯项指标为28项。与原评价体系相比，该体系更加科学、完整，较好地适应了社会主市场经济的要求。在中国比较有影响
的绩效评价体系还包括中国诚信证券评估有限公司、《中国证券报》合作提出的上市公司业绩综合评分模型；《中国证券报》和亚商咨询股份有限公司合作的“中证亚商中国最具发展潜力上市公司排行榜”等。另外，中国学者也提出了一些新的企业绩效评价指标体系。龚巧莉主张建立一个基于绩效预算管理的企业评价指标体系，包括经济效益指标和社会效益指标两大部分。李苹莉以利益相关者理论为基础，研究了不同利益相关者的利益保护机制，建立了经营者业绩评价的利益相关者模式。冯丽霞将EVA作为业绩评价指标体系的核心指标，运用平衡计分卡原理，把一系列与创造EVA密切相关的主要程序互相联系起来，建立了一个金字塔形的业绩评价系统。杨宗昌、许波构建了以利息、所得税、折旧、摊销前利润为起点的绩效评价体系。朱治龙等借鉴平衡记分卡和《企业绩效评价操作细则》的基本结构，构建了由基本指标体系、修正指标体系、评议指标体系所构成的上市公司绩效评价指标体系。主要体现以下几个结合：财务指标与非财务指标的结合、定量指标和定性指标的结合、过去业绩评价和未来发展能力评价的结合、内部层面和外部层面的结合、经济效益和社会效益的结合。刘亚莉从投资者、定规者、政府、公众、消费者5个方面设置了自然垄断企业利益相关者导向的综合绩效评价指标体系，评价内容涉及到经济绩效、环境绩效、社会绩效和风险绩效。施家芳、张媛将供应链与平衡计分卡结合研究，提出了一种新的供应链绩效评价方法——平衡供应链计分法（BSC-SC）。这种观点把供应链的特点和平衡
计分卡自身的特点结合起来，从供应链、客户、企业的利益出发，以提高企业核心竞争力为目的，建立了一套包含客户导向角度、供应链内部运作角度、信息技术角度、供应商关系角度、未来发展角度及财务价值角度等6个方面的新的理论框架。2.2国外研究现状1939年，美国的Keene首先研究了美国经理人的报酬和绩效评价的关系网。20世纪50年代Modigliani和Miller提出MM资本结构理论，首次以严格和科学的方法研究资本结构于企业价值的关系。自此对企业绩效及其评价的研究逐渐增多。在企业绩效评价的研究进程中，按照不同的评价角度可以将企业绩效评价划分为不同的发展阶段。从绩效评价发展本身可将企业绩效评价划分为3个阶段：第一阶段为企业绩效评价形成时期，绩效评价限于财务评价；第二阶段为企业绩效评价完善时期，人们开始系统地将客户满意度、战略以及学习与创新能力等非财务指标引入企业的绩效评价体系中去；第三阶段为企业绩效评价创新发展时期。第一，早期的财务指标仅仅表现为成本指标，随着所有权与经营的进一步分离，财务指标的范围从单一的成本指标扩大到了包括偿债性指标、收益性指标和经营性指标在内的更大范围。主要代表有：亚历山大•沃尔的《财务报表比率分析》和杜邦财务系统。到20世纪80年代，形成了以财务指标为主的较为规范的绩效评价体系，考虑到汇率、通货膨胀、转移定价等不可控的环境因素，将非财务指标作为绩效评价系统的补充。
第二，在20世纪90年代，非财务指标受到了更多地关注。随着世界经济一体化进程的不断加快和信息时代的到来，市场情况瞬息万变，全球性竞争日趋激烈，这一时期出现了许多新型的目标体系。企业认识到组织搜集其主要竞争对手信息的重要性。主要代表是平衡计分卡（BalancedScorecard），它是由美国著名的管理大师卡普兰（RobertS.Kaplan）和复兴方案国际咨询企业总裁诺顿（DavidP.Norton），在总结了12家大型企业的业绩评价体系的成功经验的基础上，提出的战略管理业绩评价工具。平衡计分卡的内容主要包括以下4个方：财务方面、顾客方面、内部经营过程方面、学习和成长方面。第三，进入21世纪以来，绩效评价理论更是得到了长足的发展，创建了以绩效棱柱为代表的评价系统。这时对于企业绩效的理论评价，已基本从财务绩效评价过渡到战略性绩效评价阶段。绩效棱柱评价体系是英国克尔菲尔德学院的安迪•尼利、克里斯•亚当斯、迈克•肯尼尔利等编著的《战略绩效管理——超越平衡计分卡》一书中创造性地提出的，它是在日趋发展的战略业绩评价时期，以利益相关者的价值为取向的评价体系。主要包括如下相互关联的5个方面：利益相关者的满意、利益相关者的贡献、战略、流程、能力。三国内外企业财务绩效评价研究成果国内外对于企业财务营销的探究比较少，而对于财务营销的评测大都是从企业财务这一方面去研究，很少有从营销的角度去评测公司的财务绩效。国内企业绩效评价的产生“不是靠增加公司信誉和改善资源配置需求，却是政府为了巩固企业的管理与掌控，确保企业能够实
现政府要求去采取的策划治理措施”。山西财经大学的的司林胜、夏朝贤、崔晓萍等建立了“商业企业为财务营销综合评价指标体系”，指出体系主要包括：商品流转效果、公众效果、竞争效果、营销效率、财务效果、安全效果、服务效果、社会向导。定量和定性是用来测评市场营销组织的运作好坏的指标,Kolter,GregorandRodgerr(1977),分别提出了通过测评财务定量和定性来测评财务绩效的方案。丁家华、吴勇毅都认为在财务绩效评价中引入市场完成任务的难度系数可以平衡各区域市场间的外部环境差异，引入区域完成任务难度系数法比较客观和公正，但不足之处在于它是应用在财物营销管理的后期即激励措施阶段。国内白彦壮和汪波（2004）等提出构建企业绩效考核指标体系；梁建春和李朗的研究主要是运用企业战略目标进行分解，运用定量和定性的方法获取关键绩效指标，以构建企业绩效考核指标体系。我国企业的绩效评价系统一直都是以财务报表为核心，侧重于结果的评价，而对于企业财务绩效的评价还没有形成理论体系。王月辉、张骁南在《中国加入WTO后的市场环境变化与企业财务绩效的综合评价》中立于入世后的环境变化，财务业绩及营销创新能力四个方面对企业财务绩效进行综合评价的设想。孙淑英、王秀村、刘菊荣通过实证研究建立了企业财务绩效评价模型，对于指导我国企业的财务绩效评价有很好的现实意义，该实证研究并没有对评价方法进行阐述。
综上，关于白酒企业财务营销评价依据的理论依据如下：1.在进行财务绩效评价指标体系的选择的时候充分运用目前在企业实际采用中指标，并结合专家看法来进行设计。2.论文借鉴财务绩效评价的理论和鲍明、卢为民等人的思想，采取相对指标而非绝对指标来建立财务绩效评估模型。3.借鉴了白彦壮、汪波、和梁建春、李朗这些学者的运用思想去建立评估模型，在前人的基础上进行改进和弥补，加强了评价指标。4.在评价方法上，论文借用了前人的管理决策分析中的方法，其中包括运用主层次分析法评价企业的整体业绩。总结综上所述，中国关于企业绩效评价的原创性成果较少，大多数研究成果都是对国外研究成果的应用或整合。从评价内容和指标属性来看，中国的绩效评价体系基本上属于财务模式。西方学术界在绩效评价体系方面的研究文献比较多，对中国企业绩效评价指标体系的研究提供了有益的借鉴。参考文献[1]孙淑英，王秀村，刘菊荣，我国企业财务绩效评价指标体系构建的实证研究[J].中国软件科学，2006（1）：132-134[2]张蕊.企业战略经营财务绩效评价指标体系研究[M].北京.中国财政经济出版社，2002
[3]菲利普.科特勒著.谭力营销管理[M]中国人民大学出版社.2001[4]熊风华，彭珏.农业上市公司多元化经营对其绩效影响的实证研究.财会月刊，2009[5]邹彩芬.环境风险、资本结构与农业上市公司绩效关系[6]何晓群.多元统计分析[M].北京：中国人民大学出版社，2012[7]薛薇.SPSS统计分析方法及应用[M].北京：电子工业出版社，2010[8]邓聚龙.灰色系统基本方法[M].湖北：华中科技大学出版社.2005[9]李仁安等.基于灰色关联分析的企业经济效益评价[J].运筹与管理.2001[10]李维安.回望中国公司治理十五年.中外管理，2006（11）:p117.[11]李维安，赫臣.中国上市公司治理滥价实证研究[R].武汉：首届中国管理现代研究年会，2006：p26-29.[12]BormanWC,MotowidloSJ,Expandingthecriteriontoincludeelementsofcontextualperformance,InN.Scimitt&W.C.Borman(Eds),PersonnelSelectioninOrganizations,SanFrancisco:Jossey-Bass,1993:71-98.[13]CampbellJP,MccloyRA,OpplerSH.&SagerCE,ATheoryofPerformanceinN.Schmitt&W.C.Borman(Eds)[A],PersonnelselectioninOrganizations[C].SanFrancisco,Josey-Bass,1993:35-70.[14]CharnesA,Cooper.W.W,RhodesE.Measuringtheefficiencyofdecisionmakingunits[J],Eur.JournalofOperations&Researches，1987,2:429-444.
[15]Cross,KelvinF.,Lynch,RichardL..ForGoodMeasure[J],CMA,Apr.1992.Vol.66,Iss.3:20-23.
篇三：企业绩效评价指标的研究的文献综述
基于内容分析法的中国企业绩效研究现状的文献分析
摘要：以《管理世界》、《南开管理评论》等10种权威管理期刊为文献来源，CNKI期刊数据库为检索工具，检索得到了2010-2015年期间发表的181篇企业绩效研究领域的学术论文，采用内容分析法，就文献的研究数量、研究类型、研究主题、研究质量等进行了分析，描述了近5年来中国企业绩效研究的发展动态，为该领域后续研究指明了方向。另外还分析了各期刊刊载文献的特征、文献作者所属的单位和受到基金资助的情况，对企业绩效研究论文的发表具有一定的参考价值。关键字：企业绩效；研究现状；内容分析法引言：
有效提升经营绩效从来都是企业的现实需求。绩效可以简单地理解为成就与效果，但是对于如何定义一个企业的成就，如何评价相应的效果，学术界和企业界从来就没有完全一致的论述。企业经营状况、企业竞争力以及经营者业绩成果都被认为是企业绩效的体现[1]。从这个意义上来看，企业绩效被普遍认为是一种结果，具有数量和效率等属性。企业绩效评价与管理是管理科学领域的一个前沿研究课题，不仅学术界对此密切关注，企业界也有迫切的实际需求。由于绩效评价问题与生俱来的发散性和多学科交叉性，长期以来，来自不同领域、具有不同背景的学者们对这一问题从不同的侧面进行了研究，其中包括会计学、生产运作学、市场学、财务管理、金融学、经济学、心理学、社会学，以及人力资源管理等[2]。分析我国在企业绩效方面的研究现状和特点，对今后的研究和实践起到一定的指导借鉴作用，具有重要的现实意义。面对数量众多的相关文献，本文克服了过去定性研究和单一文献计量分析方法的局限，采用了能够同时体现定性研究和定量研究特征的内容分析法，对我国管理类重要学术期刊上有关企业方面的研究成果进行了汇总分析，揭示企业绩效研究的现状、问题和发展趋势，为学者和组织管理者们的工作提供了有效的支持。
1我国企业绩效的现状研究
企业的绩效及其影响因素分析一直是战略管理乃至整个管理领域研究关注的重中之重。可以说，从工业革命的发生、到科学管理制度的建立以及现代企业制度的诞生，围绕绩效的研究与实践从来没有停止过，绩效的不断优化与提升一
直是学者和企业家们追求的最终目标。从总体来看，绩效研究经历了从最初的仅仅关注结果，到开始分析行为过程对绩效的作用，继而将结果、行为两者有机地结合起来并与组织的发展战略融为一体的过程。自SCHMALENSEE在1985年研究多个层次对企业绩效的影响开始，多变量、多层次的绩效分析已经有了30年的历史。Murphy（1994）给绩效下的定义是绩效是与一个人在其工作中的组织或单元的目标有关的一组行为。Schneier（1986）认为绩效管理系统应该是一个完整的周期，包括衡量和标准、达成契约、规划、监督、帮助。综上所述，绩效管理是以完整的系统，与诸多要素相互联系。Pamenter（2003）指出应该把传统的绩效评估的目的转移到员工的提高上来。但把绩效评价的目的转移到员工，存在一定的片面性，在评估过程中的主观性，会使评估的作用失去意义。因此，绩效评价的目的是要使在绩效评价的过程中涉及的各个方面的综合提高，而不是仅仅其中一方面，例如企业的利润提高、成本降低、员工的满意度等。
管理研究中的众多领域如人力资源、营销、运作管理、财务管理等，研究的问题虽然千差万别，但实际上都是从不同角度、不同层次研究多种因素对企业最终结果的影响。对我国企业绩效的研究主要有综述研究和实证研究两种方式。对企业绩效研究的主题主要集中在企业绩效管理与企业绩效评价两个大的方面，但是随着企业的成长，关于企业绩效的决定因素以及影响因素也是一个很重要的方向。再加上李克强总理“大众创业”的号召，关于创业活动以及新创企业的企业影响因素，以及怎么评价企业绩效成为企业绩效研究方面的热点。1.1基于企业绩效管理的研究
卢少华[3]（2009）按照研究目的、研究手段和研究内容可以总结为3个视角、3个定位以及3个层次。3个基本视角中，企业绩效研究存在两个基本研究视角，即企业内外部视角，或称经营者视角和所有者视角，部分研究在宏观层面上，从产业与区域政策视角，立足于社会资源的优化配置，对区域和行业的整体状况进行关注与引导。3个定位即企业绩效的研究经历了事后评价、事前控制到全面管理的发展过程。3个层次即企业绩效的研究包括个体、部门以及企业3个层面。郭淑娟[4]，惠宁（2014）通过相关数据得出简单地将高管薪酬与企业绩效挂钩的契约，会受到绩效“噪音”的影响，弱化薪酬激励高管努力的效应。李雪峰[5]，蒋春燕（2011）通过对南通市通州区154家企业的问卷调查，对战略人力
资源管理与企业绩效之间的关系进行实证研究。结果表明战略人力资源管理能显著促进企业绩效；不正当竞争则阻碍战略人力资源管理对企业绩效积极作用的发生，而政府支持显著加强了战略人力资源管理和企业绩效之间的促进作用。王进猛[6]，沈志渔（2011）通过对相关数据发现，在现阶段我国独资企业绩效并没有好于合资企业，不过相对于合资企业来说，时间效应和规模效应是影响独资企业绩效的重要变量。1.2基于企业绩效评价的研究
绩效评估是人力资源管理中对员工工作行为的测量过程，即用过去制定的标准来比较工作绩效的记录以及将绩效评估结果反馈给员工的过程。主要涉及企业员工的工作能力、工作态度、工作成绩等方面。这个过程可起到检查及控制的作用。温素彬[7]（2010）为弥补基于单一底线的绩效评价体系的缺陷，对基于可持续发展的企业价值取向和目标进行了分析，指出基于可持续发展的企业是利益相关者缔结的多元资本共生体，应追求经济利益、生态利益、社会利益的和谐发展。在此基础上，将评价内容、实现环节和评价对象3个维度相结合，构建了绩效立方体模型，并且设计了企业层面的绩效评价指标体系和绩效矩阵，并进行了初步应用。陆立军[8]，俞航东（2011）基于浙江省绍兴县纺织业和义乌市小商品制造业及相关专业市场的万家企业问卷调查，对专业市场提供共享资源与集群企业经济绩效的关系进行了理论和经验分析，检验了有关外部资源对集群企业绩效具有正效应的三个理论命题，发现与专业市场之间的紧密关系增强了集群企业获取外部共享信息和经验的机会，提高了集群企业参与本地组织的激励，进而提升了集群企业绩效。
近年来我国中山大学、上海财经大学等高校的一批学者对家族企业的可持续发展进行了持续跟踪研究。贺小刚[9]，连燕玲，余冬兰（2010）年以家族企业全部家族成员为研究对象，发现家族和谐与企业绩效存在倒U型关系，即过于强调家族权力集中而不顾家族和谐，或过于强调权利平均分配的形式上的和谐都不利于企业成长，只有那种考虑到家族成员个人差异的相对集权的和谐机制才有利于企业实现价值最大化。贺小刚[10]，李新春，连燕玲（2011）基于各个家族成员的偏好存在差异且追求其自身效用最大化这一假设，分析家族成员内部的权力集中度对企业绩效的影响程度以及这种影响的受制条件。实证结果表明；相对于
线性关系，倒Ｕ型假设更有助于解释我国家族上市公司的家族成员内部权力集中度与经营绩效之间的关系；企业的经营多样性和经营规模对家族成员权力集中度的功效起到显著的调节作用。1.3基于企业绩效的影响因素研究
关于企业绩效的影响因素研究方面，其研究的主要方面包括，高管资本、战略结构、资源获取、组织学习与区域制度等方面。王雪莉[11]，马琳，王艳丽（2013）以2004-2010年我国信息技术行业上市公司为研究样本，加入企业绩效的动态性和多样性，基于社会类化理论和信息决策理论，探讨了高管团队职能背景对企业绩效的影响。研究表明，社会类化理论更能解释高管团队对企业绩效产生的影响。高管团队职能背景异质性不利于企业绩效的提升，尤其对短期绩效和创新绩效有显著的负向影响。冯米[12]，张曦如，路江涌（2014）采用市场制度演化的视角研究战略与结构匹配对我国台湾地区企业集团绩效的影响作用。研究发现，战略与结构匹配带来的效率优势能否转化为较高的企业集团绩效取决于市场制度。在对公司绩效的研究中，大多采用产业组织理论、资源基础理论的视角，认为产业结构、公司的资源和能力是决定公司绩效的基本因素，而忽视了制度环境对公司绩效的影响。曹红军[13]，卢长宝，王以华（2011）通过定量研究分析了资源异质性与资源管理能力不同维度组合对企业绩效影响的效果。结果表明，资源获取、整合与释放能力维度对资源异质性正向影响企业绩效的作用关系有调节作用，但对不同的“资源特质—绩效”关系影响程度不同。并研究揭示了“资源异质性—企业绩效”关系成立的边界条件和影响因素。胡少东[14]，徐宗玲，李非（2011）通过相关数据发现区域制度发展水平对大陆台商的绩效水平和台商间的绩效差异都有显著的正面影响在转型经济中，制度发展有助于台商绩效水平的提高；另一方面，由于台商自身竞争优势和管理当地制度环境能力的差异，大陆台商之间的绩效差异日趋扩大。邱伟年[15]，王斌，曾楚宏（2011）从探索式学习和利用式学习两个视角出发，研究发现组织学习在社会资本和企业绩效之间具有中介作用，其中，外部社会资本有利于探索式学习，而内部社会资本有利于利用式学习；探索式虚席有利于提高新产品绩效，利用式学习有利于提高综合绩效，探索式学习与利用式学习之间具有协调和协同效应。
1.4基于创业活动的企业绩效研究如何提升新创企业绩效是创业研究的核心问题，研究者们已经从不同视角
探索了影响新创企业绩效的因素，其研究的主要方面包括创业者特征、创业团队、创业导向与企业战略选择、行业和环境等。牛芳[16]，张玉利，田莉（2012）年研究了创业者的自信、乐观与新企业绩效之间的关系，发现乐观和自信通过影响风险承担，间接正向影响企业绩效；乐观对企业绩效存在直接正向影响；创业导向的三个维度(创新、超前行动和风险承担)都正向影响新企业的绩效。安宁[17]，王宏起（2011）研究了创业者先前经验、学习模式与新技术企业绩效之间的关系。研究表明，行业经验和创业经验对开发性学习具有显著正向影响，对探索性学习具有显著负向影响；职能经验对两种创业学习模式没有显著影响。开发性学习对新企业生存绩效和成绩效具有显著正向影响；探索性学习对新企业生存绩效具有显著负向影响，对成长绩效没有显著影响。创业学习模式在创业者先前经验与新技术企业绩效间起到部分中介作用。梅琳[18]，贺小刚，李婧（2012）我国创业家族企业2001~2005年的面板数据，从管理权让渡的角度将创业家族企业的创始人退出行为，将其分为两种类型，渐进退出和激进退出。研究表明，相对于激进式退出方式而言，创始人的渐进式退出会对企业绩效形成显著正向影响；在市场环境较差的地区，渐进式退出的积极效应将更加得到改进；在创始人采取分权交接模式退出的情况下，渐进式退出的积极效应将得以强化，但在维持原有权力结构的退出模式下，创始人渐进式退出的积极作用将减弱。张骁[19]，胡丽娜（2013）基于1990~2012年的135个独立研究样本，探究创业导向对企业绩效的影响，并探索这一影响关系的边界条件。元分析的结果显示创业导向和企业绩效为中等程度的相关（r=0.307），而国家发达程度、企业所处的行业、绩效测量方式，以及研究时间点会对两者之间的关系起到不同程度的调节作用，这表明，创业导向与企业绩效的关系会受到时间、空间、行业特征及绩效评价标准的影响。大多数实证研究都极少采用内容分析法；由于所选文献范围和数量都不够广泛，导致研究结论的可信度和准确度都大打折扣；所取文献时间都在2010年以前，研究结论的时效性不高；并多专注于企业绩效研究的某一个特殊领域。因此，有必要采取内容分析法，对企业绩效的现状和趋势进行一个全面的分析和描述。
2研究方法与设计
2.1研究方法与文献来源本研究采用内容分析法。内容分析法是一种对于传播内容进行客观、系统和
定性与定量相结合的描述与分析方法，是一种较高层次的情报分析方法。其基本做法是把媒介上的文字、非量化的有交流价值的信息转化为定量的数据，建立有意义的类目分解交流内容，并以此来分析信息的某些特征。本研究依据国家自然科学基金委管理科学部指定的重要期刊目录，并且综合考虑CSSCI收录的管理类期刊、《中文核心期刊要目总览2008版》，选取了10种刊载了较多企业绩效研究的刊物，它们分别是：《管理工程学报》、《管理科学学报》、《管理世界》、《中国管理科学》、《南开管理评论》、《中国软科学》、《商业经济与管理》、《研究与发展管理》、《经济管理》和《中国管理科学》。数据来源为2010～2015年CNKI期刊数据库，年代为2010～2015年，对检索到的文章，依据文章的题目、摘要、关键词、引言和结论来推断论文的主题，判断论文是否属于企业绩效的研究主题，及其相应的其他方面的指标。最后，共检索到181篇关于企业绩效的学术论文，形成了本研究的样本。2.2内容分析单元
为了了解中国企业绩效研究在最近5年内的研究动向，研究的内容分析单元确定各种期刊为研究成果数量、研究主题、所采用的论证方法、研究类型、研究的质量、期刊分析以及研究的背景分析。按照实证研究的一般分类，论证方法，分为“综述”和“实证”两个细类目；将社会科学研究方法中，决定一项规范研究质量的重要指标包括：是否有研究动因的提出，是否提出假设，是否有变量定义，数据收集方法，统计分析方法，是否具有信度效度检验。对于期刊分析及研究背景，在根据上述变量对各期刊刊载论文的特点进行评述的基础上，重点分析了文献作者所属单位的档次和文献受资助的情况。将论文作者所属的单位分为四档：第一类，一流院校，包括《中国大学评价》课题组发表的2009年度中国一流大学：清华大学、北京大学、浙江大学、南京大学、上海交通大学、北京师范大学、中国科学技术大学、复旦大学、中山大学、南开大学、哈尔滨工业大学、中国人民大学、天津大学、西安交通大学、华中科技大学，加上中国科学院共16个单位；第二类，重点院校，是除上述15所高校外的国家重点本科院校；第
三类，重点以外的其他院校和科研机构；第四类，其它。受基金资助情况按资助的等级分类：第一类，国家级重点项目，第二类，国家级一般项目，第三类，省(市)部级基金项目，第四类，其它及未受任何基金资助的研究项目。2.3结果信度分析
在对文献进行分析的过程中，首先对进行文献搜集和分析的研究人员解释具体分析单元的涵义和判断标准，统一数据录入格式。其次，由两位企业绩效专业的研究者分别独立地阅读每一篇文献的题目，并判断文献是否属于企业绩效主题论文，然后将所有被判断属于该领域的文献做上标记，随后对两位作者的结果进行比较，对有分歧的地方，通过下载并阅读全文，由两位作者共同讨论确定；对少量仍有争议的论文，通过咨询专家意见后最终确定。最后，下载所有符合企业绩效主题的文章，并将其随机分派给2位研究者，按照分析单元进行分析并录入统计结果。为了保证所选论文没有遗漏和超范围，分析结果准确无误，研究设计者最后按5%的比率从搜索引擎中随机抽出9篇，进行独立的判断分析，并与前面三位研究者的分析结果进行对比，结果显示有100%的匹配度，因此认为检索结果和分析结果是可信的。
3数据分析与结论
3.1各期刊研究成果数量根据论文发表的时间和刊载论文的期刊名进行统计，得到表1。发表企业
绩效主题文章数量排名前三位的分别是：《管理学报》、《南开管理评论》和《经济管理》，均属其管理学研究领域的顶级期刊，这表明中国企业绩效的研究在管理学的研究中处于较高的水平。所选取的10种期刊中《管理学报》，《经济管理》以及《中国管理科学》上有关企业绩效方面的论文发表量随时间变化显著，企业绩效研究的视角越来越偏重于微观层面，研究日趋精细化、情景化。
表1企业绩效学术论文各期刊数量和年度分布情况
期刊名称
管理工程学报管理科学学报管理世界管理学报
20102011
2012
2
4
2
4
1
0
1
5
4
3
9
10
20130049
20143039
2015总计
0
11
1
6
0
17
1
41
经济管理
5
南开管理评论8
商业经济与管理5
研究与发展管理2
中国管理科学1
中国软科学
5
总计
36
5
10
6
6
1
5
4
5
0
2
1
0
3644
4
3
0
27
7
7
0
34
2
1
0
14
1
0
0
12
5
5
0
13
0
0
0
6
32
31
2
181
同时，本文统计了文献的作者数量，可以看出，文献中单一作者的文献数量仅占总数的9.4%，说明对企业绩效的研究更加趋于跨领域研究和合作研究。
表2文献作者个数统计
单一作者两位作者三位作者及以上总计
文献数量178381181
百分比9.4%45.9%44.7%100%
3.2研究主题文献影响力是衡量文献对学术界影响程度的重要指标。目前，知网的数据库
能提供文献的被引次数和下载次数，为基于数据库系统的学术影响力定量评定提供了基础。本文根据知网数据库的数据，以被引次数为影响力的标准，重点关注了影响力较高的文献，发现我国企业绩效的研究主题随着时间有所变化，最初研究主要是企业绩效的管理，以及探索企业绩效的考核和评价体系，但是随后研究企业绩效的视角渐渐放在研究某些因素的中介作用和调节作用。同时，本文关注了2015年的所有文献研究，发现近些年随着学者们对家族企业和创业活动的研究，关于家族企业权利的集中度与家族企业绩效之间的关系研究，创业活动能否成功，以及新创企业绩效管理、评价和影响因素等的研究。以下是本文统计了影响力较前的十篇文章以及文章的主要研究视角。
表3影响力较强的前十篇文献
题目
薪酬差距与企业绩效:来自国企上市公司的经验证据
被引次数112
下载次数3659
刊载时间2010
刊载期刊南开商业评论
研究视角薪酬差距
第一作者所属机构中山大学
政治关系、控股股东利益输送与民营企业绩效97
我国民营企业政治关联、多元化战略与公司绩91效
网络能力、资源获取与新企业绩效关系实证研75究
女性参与高管团队对企业绩效的影响:基于中67国民营企业的实证研究
转型期中国企业的高绩效人力资源管理系统:66一个本土化的实证研究
组织学习、战略柔性对企业绩效影响的实证研61究
创业投资管理对企业绩效表现的影响
55
战略国际人力资源管理与企业绩效关系研究54——基于在华跨国企业的经验证据市场导向、战略柔性与企业绩效:环境不确定47性的调节效应
3.3研究方法
248142032550249946002949170173131491
201020112010201020102010201120112010
南开管理政治资本评论
南开管理政治资本评论
管理科学资源管理学报
南开管理高管评论
南开管理人力资源管理评论
管理科学组织学习能力学报
南开管理评论南开管理评论中国软科学
创业投资管理人力资源管理战略柔性
武汉大学
武汉大学
吉林大学
北京大学
中国人民大学哈尔滨工业大学清华大学南京大学
湖南大学
3.3.1研究方法和数据收集方法。
汇总5年的文献结果显示，我国有关企业绩效研究的文献多采用定量分析的研究方法，其中归纳演绎法、调查法、实验法来收集数据被较多采用，以上三种
方法占88.7%的比例。其中归纳演绎法代表了传统的管理学研究的一般范式，但其使用的次数明显呈下降趋势；调查法的使用次数呈明显上升趋势；实验法采用
的次数也呈现稳步上升趋势。而定性研究、案例研究、内容分析法采用的则较少。
从某种程度上也反应了我国企业绩效研究数据收集方法的局限性。
图1研究方法统计
定性研究95%
定量研究17295%
定性研究定量研究
3.3.2统计分析方法。在同一个调研中，统计分析方法往往不止使用一种，在本次调查中，笔者对
每一篇文献统计其采用的最主要的两种统计分析方法。结果显示在我国企业绩效的研究中，描述统计、因素分析、相关分析、回归分析法是使用得最多的四种统计分析方法，四者加起来在所有统计分析方法中占的比例高达39.4%，且这四种统计方法的使用比例呈逐年增长的态势。值得关注的是，结构方程模型的使用从2010年以来呈现出显著的增加趋势。除此以外，方差分析、因子分析也占有一定的比例。还有少量文献尝试使用了主成分分析法和聚类法。综上，我国企业绩效研究中，研究的科学性、研究的质量在不断地提升，这表明了我国企业绩效整体研究水平在持续提升，但整体研究质量还有待进一步提高。
3.4期刊分析
3.4.1期刊文献收录特点。所选择的十种期刊杂志所收录的关于企业绩效的文献在论证方法、研究主
题、数据收集方法等方面都各自有较为明显的特点。在论证方法方面，十种杂志都以实证研究为主，总共占收录文献的百分之九十以上，这也与近几年管理学研究学术界对实证研究方法的侧重相吻合。仅有的几篇在使用综述研究，比如，《南开管理评论》中《全球战略：一个文献综述》等。研究主题方面，各种期刊主要的研究主题与我国企业绩效总体研究的主题保持基本一致，但各有侧重。在数据收集方法方面，十种杂志的文章的数据收集方法都是以调查法为主，辅之以归纳演绎法。
3.4.2论文作者所属单位。经统计发现，我国的企业绩效研究主题的研究主要集中在一流院校和重点院
校。《管理学报》、《管理工程学报》、《管理科学学报》、《管理世界》、《南开管理评论》、《中国软科学》收录的文章的发表单位中一流院校的比例都超过了50%，其中比例最高的是《管理世界》，比例为89.4%，紧接着是《管理学报》，比例是88.4%，然后是《经济管理》，比例为87.5%，《南开管理评论》，比例为82.4%，最后是《中国软科学》、《管理工程学报》，比例分别为66.7%、63.6%；《管理学报》的文章中还有39.8%来自重点院校；《经济管理》收录的所有文章中分别有48.3%、45.0%的文章来自一流院校、重点院校。从收录数量前十几名的第一作者所属单位可以看出，贡献数量较多文章的机构均来自重点院校。
表4排行前几位的第一作者所属机构统计
机构南京大学西安交通大学南开大学武汉大学清华大学上海财经大学中山大学华南理工大学中国人民大学哈尔滨工业大学吉林大学北京大学湖南大学
发表文献数1311108876655444
3.4.3论文受基金资助情况。论文受基金资助情况。论文受资助情况见表2，大部分的文献都受到各级
基金项目的支持。除了《研究与发展管理》与《中国软科学》杂志之外，国家自然科学基金重点项目与国家社科基金重点项目在其他八种期刊杂志都有分布，但是大多数国家重点项目集中在《南开管理评论》、《管理世界》、《管理学报》与《经济管理》等杂志中。大部分研究受到一般国家基金项目的支持；少数研究受到省
市级基金项目资助。相对而言，《中国软科学》收录的文章受到基金资助的比例
最低，为33.3%，而《南开管理评论》、《管理科学学报》与《管理工程学报》受
到基金资助的比例都为100%。
表5论文受资助类型描述统计
期刊名称
管理工程学报管理科学学报管理世界管理学报经济管理南开管理评论商业经济与管理研究与发展管理中国管理科学中国软科学总计
国家重点国家一般省市级资助比例其他
项目
项目
项目
2
5
4
100%
0
1
5
0
100%
0
6
5
5
94.1%1
6
24
10
97.6%1
4
20
2
96.3%1
8
25
1
100%
0
1
11
0
85.6%2
0
10
1
91.75
1
1
10
0
84.6%2
0
2
0
33.3%4
29
117
23
93.3%12
总计
116174127341412136181
4结论及研究局限
总的来说，我国企业绩效研究的水平有了很大提高，研究内容也更加全面深入，但是研究质量还有待进一步改善。研究中对国外先进研究技术、理论、模型的引进较多，积极学习国外先进知识对于我国企业绩效研究的发展能起到促进作用，但引进后的消化吸收、进行本土化改进仍然要引起重视。更进一步，应该继续加强基于中国国情的企业绩效研究本土化研究。内容分析法依托于数学和统计的方法，但本质上还是要依赖于研究者个人的学识和判断能力，因此研究者的人为误差可能会对研究结果带来负面影响。另外，由于本文选取了近五年的文章作为样本，样本数量有限，并且样本的被引次数由于出版时间较短，；由于本研究只选取了10种学术期刊进行检索和研究，没有涵盖收录了企业绩效研究主题的所有重要期刊，比如学术水平较高的各大学学报就不在研究范围之内，这样势必会影响研究结论的准确性和代表性。因此建议后续的研究应该扩大文献搜索的范围。
参考文献
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篇四：企业绩效评价指标的研究的文献综述
文献综述
物流管理物流企业的绩效评价研究
一、引言
随着知识经济时代的到来，企业绩效评价越来越受到国内外理论界和实务界的关注，绩效评价随着时代的发展以其具有的判断.预测，导向及管理功能越来越受到企业界的青睐。随着对企业绩效评价的研究重视，国内外的很多学者对此也进行了许多有益的探索，提出了很多有用的理论依据，正确的看法，而且其中有很大一部分都在实践中应用，并且指导着企业的经营，管理活动。由此来提高企业的经营水平。
随着时代的发展，经济活动的变革，人们对物流活动的认识加强，在中国，物流是十大朝阳产业，在世界经济中，物流也逐渐成为了一个新的经济热点，物流企业也像雨后春笋般出现。中国的物流企业还在起步阶段，如何使正在处于发展初期的物流行业能够健康、快速，有序的发展，成为当前迫切要解决的问题。但对企业进行绩效评价及绩效管理正是保证物流企业健康发展的有效方法之一。因此对物流企业进行绩效评价管理有着非常重要的现实意义。全面、公正、客观地评价物流企业的绩效，有利于企业的投资者调整投资方向和力度，从而提高投资决策的质量，有利于正确评价企业的经营绩效，建立公正的有效的企业奖励和惩罚、措施，有利于企业正确的了解物流的发展状况，发现自身存在的优势和不足，从而制定出正确的发展方针。
二、主题
在翻阅了所选取的参考文献后，总结得出理论界比较认可的，和较广泛使用的一些系统的理论知识。Bradly提出的结构性绩效评价系统，物流企业的绩效评价要从：业务过程、竞争优势、制造环境三方面进行评价。但它是主要针对于企业业务重组而展开的绩效评价，并非适应于所有阶段的物流企业。从整体而言，向对于定性的绩效评价，定量的指标更有操作性，得出的结论更有说服力。Beamon提出：资源利用率，生产量和弹性三维绩效评价指标体系，它的特点是大多数绩效评价的指标可以从企业的相关资料中得到，进行量化工作，具有可操作性。鲍尔索客认为物流企业的绩效评价从内部到外部两个方面来衡量，内部应该先从成本、
1
客户服务、生产率指标、资产衡量、质量五个方面着手，外部主要从客户感觉和最佳实施基准两个方面来评价。Nevemworkinggroup等在进行物流绩效评价时考虑四个方面的指标：送货时间、送货可靠性、送货灵活性、库存水平。这个评价指标的选取主要考虑了物流服务质量，但从未物流经济成本方面考虑。但是在物流的服务质量和物流的成本方面存在着效益背反的关系。所以如果单从一个角度考虑问题，都会忽视另一方面的问题。将会导致绩效评价的结果的片面性。Mercer管理咨询公司建议采取七个指标对物流企业的绩效评价进行考核。这些指标是：准时运输、准时交货、运输的精确性、订货的完成率、项目的完成率、库存的精确性、损坏率，但这些指标主要考虑的是物流的效率问题，而未考虑物流成本、物流效益和客户服务质量方面的指标。
但从国内研究方面，黄福华对零售企业的物流绩效评价进行了专门研究，他认为零售企业物流绩效的选取要注意几个平衡点之间的关系：外部和内部评价体系的平衡；成果和行为评价体系的平衡；客观和主观评价体系的行为；直接和间接评价指标。这些注意点的提出，为我们在以后的物流企业绩效评价指标上的规范化、公正化做出了参考的依据。王勇等人，从成本、效率、风险、客户管理四个方面入手，建立了物流绩效评价指标体系。他们独具重新的从风险角度考虑物流系统的绩效评价。但可惜的是未能给出具体的风险量化的措施和控制手段。刘秉镰依托平衡计分卡的分析构架，从而建立了“3+1”物流绩效分析的模型，即财务绩效评价、客户业绩评价、内部经营业绩评价和学习创新绩效评价四个方面，这个指标体系是较为合理和完善的。王娟和黄培清建立了物流绩效的财务评价指标体系，主要考虑4个方面的指标：商流结合的物流绩效的财务评价指标体系；与资金流结合的物流绩效的财务评价指标；反映物流投入效果的财务评价指标；净值回报率指标。
三、总结
综上所述，已经很具体详实的概括了，国内外研究的理论基础。由于国际上对物流绩效评价的研究还不是很丰富。所以物流绩效评价的体系和模型还比较少。但是没个模型都试图去解决物流绩效评价中的一些问题。但没有一个模型能将所有问题都解决。这是现在整个理论界的现状。对于物流企业的绩效评价，都还处在起步阶段，没有完整的体系和模型。我们要在保持好的现状的前提下，坚持实事求是和辨证发展的原则，研究物流企业的绩效评价，并从各个角度研究其原因，防止某些方面的片面性，清醒的对待问题以及国外先进思想的有效应用。
2
[参考文献][1]张玉婷刘丹.物流企业绩效评价研究现状综述.物流技术.2010.[2]李锋.现代物流管理课题组物流库存管理广东：广东经济出版社.2002.[3]臧影刘风明.中小型第三方物流企业绩效评价体系研究.物流技术.2010.[4]张晨.平衡计分法在医药物流企业的绩效评价中的使用.物流工程和管理2010.[5]周世东关小兰.基于成本控制的第3方物流企业绩效评价体系构.建物流技术.2009.[6]李金海吴小颖.基于灰色系统理论的物流系统绩效评价研究.河北工业大学学报2009.[7]王林.基于数据包络分析的物流企业绩效评价.商场现代化.2008.[8]廖良林.基于平衡记分卡的物流企业绩效评价体系的构建.当代经济.2008[9]张萍.第三方物流企业绩效评价指标和方法研究.中国高新技术企业.2008.
3
篇五：企业绩效评价指标的研究的文献综述
企业信息化绩效评价文献综述
企业绩效评价，指的是运用数理统计和运筹学原理，特定指标体系，对照统一的标准，按照一定的程序，通过定量定性对比分析，对企业一定经营期间的经营效益和经营者业绩做出客观、公正和准确的综合评判。而信息化绩效评价是指采用一定的方法对信息化建设与应用的成绩和所产生的效果进行评价。企业信息化绩效评价是产权人考核项目建设、经营业绩的一种手段，实质上是按照市场经济要求实行的一项监管制度以提高信息化投资效益、效果。一、国外研究概况1.对企业信息化绩效评价的指标体系的研究1932年，英国管理专家罗斯首次提出了评价企业部门绩效的思想。随后，美国的杰克逊·马丁德尔（1950）提出了一套比较完整的公司管理能力评价指标体系，同一时期，美国著名管理学家德鲁克通过实证研究指出：利润最大化虽是企业追求的主要目标，但不应是唯一目标，它提出建立企业效绩的八项指标，到20世纪70年代，所用指标的数量和种类进一步增多，但这个时期影响最大的无疑是杜邦公司于20世纪初期提出的杜邦财务分析体系。杜邦财务分析体系最早由杜邦公司经理于1919年提出，它认为权益报酬率是所有比率中综合性最强、最有代表性的一个指标，它进而可分解成若下层指标、由于它首次系统地揭示了财务比率之间的内在联系而在财务分析中占据重要位置。1961年，国际信息处理联合组织在其召开的会议上第一次提出了信息化绩效评价的概念。随后，日本学者小松崎清介（1965）提出了信息化指数模型，这也是最早的信息化测评体系。直至现在，仍有不少学者依据这一模型对各国信息化程度进行有效的统计分析。20世纪80年代以后，对企业经营绩效的评价形成了以财务指标为主、非财务指标为补充的绩效评价体系。1992年，哈佛大学罗伯特·卡普兰教授与诺朗顿研究院的执行长戴维·诺顿在《哈佛商业评论》上发表了一篇有关平衡积分卡的文章。在文中，他们首次提出评价一个企业的绩效不能仅仅从企业的财务指标角度来进行，而是从财务、客户、、内部流程管理以及学习与成长四个方面综合的评价企业绩效。他们认为平衡计分卡是一种绩效管理的工具。它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考核，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础。这种方法很好地解决了信息化战略与业务战略相吻合的问题，也解决了单纯看财务绩效的问题。但从目前的应用实践看，平衡积分卡方法关注了长远，忽略了短期的变化，而且对信息化到绩效的两步转化过程和效果缺乏清晰的评估。2.对企业信息化绩效评价方法的研究（1）从结果剖面维度评估信息化绩效这类方法的典型代表是信息化财务绩效评估方法。90年代后期，以经济效益和风险分析为主的投资回报（ROI）逐渐成为主流。以杜邦体系为代表的ROI考核体系由美国杜邦公司（1919）首创。基本思想是将企业净资产收益率逐级分解为多项财务比率乘积，有助于深入分析比较企业经营业绩。杜邦分析法将利润、总资产进行层层分解，从而系统科学比较全面地评价企业财务状况，并对企业的绩效进行考核。其核心思路是将信息化过程视为一个整体，信息化的投入无论如何一定会在企业经济效益或者满意度方面体现出来。按照信息化两步转化的理
论，这个方法只是仅仅量化出两步转化的最终结果。但信息化绩效的长期性和隐藏性对这种方法是一个致命的难题，因为很难从结果中分解出哪些是信息化带来的，哪些不是。（2）从时点维度评估信息化绩效这类方法的典型代表是信息化水平评估和信息化指数评估。美国的马克卢普教授（1962）在其发表的《美国知识的生产与分配》中首次提出了一套测算信息经济规模的方法。马克·波拉特（1977）继承并扩展了马克卢普的研究成果，在《信息经济》一书中提出了被称为“波拉特法”的信息化水平测度方法。信息化水平评估方法是目前最常见的一种方法。主要用来评估某一时间点信息化的装备水平。核心的评价内容一般是以对信息技术应用覆盖率和普及率的测量为基础。信息技术应用普及率指信息技术在企业各个部门、有关领域及业务工作中普及应用的程度，用百分比（%）表示。而信息技术应用覆盖率则是指信息技术设备完成的业务重占企业总业务量的百分比。信息化水平评估在信息化建设的早期，对于促进信息化建设进程，不断完善信息化水平具有比较好的作用。但这种信息化绩效评估的方法还有三个方面的不足：一般的企业信息化水平评估需要依赖于标杆企业的建立，但实际上各个企业是相对差异性较强的，标杆企业信息化很难说明企业信息化的好坏，只能作为参考指标，缺乏实际的指导意义，而应该更多地评估企业信息化自身建设的适合和满足度；企业信息化水平评估指标余企业信息化的自我改善关联不足，企业在完成水平评估后，仍然难以确定信息化改善的方向；企业信息化的水平评估往往对由于信息化建设对企业各个方面的能力提升没有体现。信息化指数由日本学者小松崎清介教授（1965）提出，其本质上也是一种信息化水平评估的方法。但因为是指数，就需要在原始评估数据的基础上按照指数的计算方法进行统计分析，并且要设定基年（也就是要与之比较的年份）。这种方法主要用来对国家和地区的信息化进行评价。例如国际数据公司（IDC）的“信息社会指数”评估体系。从1966年开始，IDC每年都对全球55个国家（或地区）参与信息社会的能力进行综合评估，并以“信息社会指数”的形式公布评估结果。被评估的55个国家（或地区）占全球GDP的97%和信息技术投入总额的99%。（3）从过程维度评估信息化绩效这类方法的典型代表是COBIT方法。1996年，美国信息系统审计和控制协会下属的IT治理研究院（ITGI）发布并推广使用COBIT框架。2007年5月，ITGI发布了COBIT4.1，将企业战略目标和业务目标落实到作业执行过程中，按照这些过程控制目标去检验信息化过程，能够检验信息化过程是否有效。COBIT4.1由七个部分组成，分别是IT治理执行概览、管理指南、框架、控制目标、IT治理实施指南、COBIT控制实践和IT确认指导。他们从满足管理层和董事会管理需要，满足经营及技术管理需要，满足具体进行治理、控制、安全保证的专业人员需求等三个层次帮助企业进行IT治理。COBIT模型的各组成部分是相互联系的，经营目标通过IT流程提供相关信息实现，每个IT流程又被分解为各项作业，各项作业经过对责任划分表的执行得以完成。同时，为了保证IT流程执行的有效性，必须对每一个IT流程设置相应的IT目标，IT目标由控制目标进行控制，经过控制结果测试的审核由成熟度模型及绩效测量的两个方式——绩效指标和结果测量进行衡量，其中控制目标是由控制实践实施并经过控制设计测试的审核如果单纯用这种方法评估信息化绩效，需要存在一个假设的前提：认为合理的信息化过程，能够确保信息技术到最
终绩效的转化。然而，信息化转化过程受到很多因素的制约，未必过程合理，其结果就合理。
二、国内研究概况
1.对企业信息化绩效评价的指标体系的研究2001年7月，我国公布了“国家信息化指标构成方案”。这个方案在按照指数法思路的基础上，综合了波拉特法等国际上主要的指标体系的优点，结合中国国情，对关系到经济和社会生活的各个指标，进行了认真的分析筛选，分别按国家确定的信息化六要素，将每个要素都分解为若干项具体指标，共计20项指标。2002年10月，国家信息化测评中心推出了“中国企业信息化指标体系”，这是第一个面向效益的信息化指标体系。该指标体系第一次提出从效能角度评价企业信息化水平。主要由基本指标、效能指标和评议指标三部分组成。唐志荣（2002）在《企业信息化水平评价指标体系》一文中首次系统地提出了企业信息化水平评价指标体系，运用层次分析法和赋值法确定了各指标的权重。2.对企业信息化绩效评价方法的研究在企业信息化绩效评估方法的研究上，杨青峰（2006）提出了“信息化可持续发展能力评估”的评价方法。他认为，随着企业管理与信息技术的融合，企业信息化的可持续发展也将影响到企业经营的可持续发展。这个方法克服了水平评估只关注一个时间点的信息化装备情况，转而关注这些装备可持续利用的能力，同时兼顾信息化转化能力。杨青峰（2009）在《业务高管信息化领导力的16项修炼》中详细介绍了信息化可持续发展能力评估的主要内容，总共包括三个方面:其一，通过评估和监测信息化应用对核心能力的提升的促进；其二，因为企业现在一般非常依赖信息化，考虑信息化自身可持续发展能力对业务可持续发展的重要性，对信息化治理和控制能力进行评估；其三，考虑信息化第二步转化，由企业核心能力到财务绩效的转化能力，主要反映在效率和规模上，以及对最终效果成本效益率的评估。2013年，他在撰写出版的《信息化2.0+：云计算时代的信息化体系》一书中指出评价信息化2.0关键的四要素为：成本（Cost)、可用性(Availability)、效率(Efficiency)以及效用(Utility)。并把评价信息化2.0的方法命名为CAEU方法。在他看来，准确认识成本是评价信息化2.0价值的基础。信息化2.0的关键技术都导向TCO的降低，如果没有TCO的概念，企业可能就会对信息化2.0产生偏见，从而影响到它的推进。
三、研究现状的综合评述
通过对国内外有关企业信息化绩效评价文献的回顾，我们发现无论从指标体系方面还是评价方法方面，信息化绩效评价的研究都取得了非常显著的研究成果。然而以往的理论研究也存在一些不足之处。1.缺乏从管理意义上对企业信息化绩效评价的研究信息化的实施实质上是企业管理理念的的执行，而对于企业信息化的绩效评价也就必须衡量信息化对企业管理理念的反应情况。但从前文所述的信息化绩效评价的研究文献中我们发现，并未涉及到从管理意义上对信息化绩效评价的研究。而从这个角度对企业的信息化进行绩效评价是十分有意义的。
2.缺乏合理的评价方式使评价方法的研究面临困难国内外有关信息技术评价的研究，深化了人们对信息技术评价复杂性的认识，为评价活动提供了种类繁多的可用工具，也使评价研究陷入“方法很多但好方法很少”的困境。国内外信息化绩效评价研究发展至今，面临的共同问题是如何处理评价活动的社会因素。缺乏对组织中人的因素的适当考察，不仅难以实现评价活动的合理组织，也无法控制评价过程中的组织偏见，进而影响评价活动的实际效果。
篇六：企业绩效评价指标的研究的文献综述
企业绩效评价文献综述
作者：李璎萍来源：《中国市场》2021年第11期
[摘要]由于新时代商业大环境的不断变化，企业不得不重新审视自己的业务目标、发展战略以及评估体系。根据社会发展的趋势，系统地分析影响企业当前经营状况和未来长期发展的各种因素变得尤为重要。企业绩效评价是市场经济发展到一定阶段的产物，它运用数学的方法，选用特定的指标，通过定量与定性相结合的方式，对企业在一定时期内的经营情况和结果进行分析，综合得出客观、公正、准确的判断，并且评价企业的管理水平以及后续发展的潜力。通过对企业的绩效进行评价，结合企业的发展战略与目标，可以指导企业未来的经营方向，提高企业核心竞争力。文章从企业绩效评价的相关概念和特点、目的和作用、方法三个方面，对国内外学者在企业绩效评价方面研究文献进行了梳理，在此基础上进行了企业绩效评价综述。
[关键词]企业;绩效评价;文献综述
1引言
21世纪是一个信息爆炸的时代，它讲究的是知识经济，而知识经济的本质属性是创新，管理的创新、制度的创新、组织结构的创新等，一系列的新思想新变化为知识经济的产生和发展奠定了坚实的基础，同时也为企业的发展带来了机遇，但这也预示着企业将面临更加激烈的竞争和挑战。自20世纪初以来，企业绩效评价体系一直都是企业界关注的主要课题。企业的绩效评价系统具备诸如项目评估、资源重新配置和人员管理等功能，与企业战略管理相配合，为企业的战略设计和战略实施提供服务。
2企业绩效评价的相关概念以及特点
2.1企业绩效评价的相关概念
RobertH.Gertner，DavidS.Scharfstein和JeremyC.Stein（1994）认为绩效的定义是，绩效是与一个人的工作中的组织或单位的目标有关的一组行为。吴金椿（2000）指出所谓绩效管理，是指根据目标是什么以及如何实现目标，使管理者与被管理者意见形成一致的过程。程书华，卜国清（2002）提出企业绩效评价是对企业的资产管理、财务收益、资本保值和增值等方面的综合评价，是企业管理控制体系的核心。陈凤英，马成文（2003）指出企业绩效评价是一个复杂的系统，包含多方面和多层次的内容，需要建立几个相互不同而相关的指标来反映该系统。徐莉，柳瑞禹（2004）认为企业绩效评价是指运用统一的评价标准，具体的指标体系，依据科学的方法和程序，客观、公正、准确地评价和解释公司在一定时期内经营的成果以及未来发展的潜力。Neely，Andy，AINajjar和Mohammed（2006）认为绩效是行为，许多工作的结
果并不一定是个人的行为所导致的，如果过度关注结果而忽略了工作的完成过程，则会导致员工采用组织不希望员工使用的行为方式来获得工作的结果。申志东（2013）认为绩效评价指標体系是指由一系列指标组成的系统，这些指标可以通过某种内部联系，对被评价对象的绩效执行情况进行衡量和考核。张德磊（2018），王晓丽（2019）均指出企业绩效评价指标是企业考虑到当前的实际经营情况和未来发展状况，在一定考核标准下制定的相关评价指标。
2.2企业绩效评价的特点
裴永魁，王栋朝（2002）指出绩效评价是一项系统工程，它的特点是一种覆盖全面的并且动态的管理过程，其重点在于数据，评价标准透明、公开、公正、客观并且可以进行量化。肖沪和（2003）认为企业绩效评价是人力资源管理工作的重要组成部分，能够帮助企业维持和提高生产力以及实现预期目标。其主要内容包括评价的主体、评价的客体、评价的标准、绩效报告等方面。陈共荣，曾峻（2005）指出企业绩效评价活动会受到所评价对象的偏好、性格、价值观、技术水平和经验知识等因素的影响。陆庆平（2006）提出企业绩效评价有五大特点，分别是：其关键因素是保护债权人的利益;其核心是所有者财富最大化;其重要基础是保护员工权益;其重要体现是政府公共税收安全;其根本保证是企业的社会责任。吴正杰，宋献中（2011）从企业绩效测评标准变革的背景出发，研究得出企业绩效包含了三个不同层面：真实绩效、测评绩效、可测绩效。张德磊（2018）认为企业绩效评价体系需要具有明确具体、一致可靠、公正客观、民主透明等特点。
3企业绩效评价的目的和作用
3.1企业绩效评价的目的
裴永魁，王栋朝（2002）指出企业绩效评价是一个全方位、全过程的动态管理，科学、合理的绩效评价对企业起着重要的指导作用。徐莉，柳瑞禹（2004）认为通过对企业绩效的综合评价，能够清楚企业的绩效定位，明确优势和劣势，针对影响企业绩效的主要问题，制定相应的策略和措施。陆庆平（2006）认为企业通过合法经营，采取适合企业自身发展情况的财务策略，在确保企业能够长期稳定发展的基础上，实现企业价值最大化是绩效评价的目的。徐向真（2008）指出现代企业人力资源管理的核心任务之一就是绩效评价，它是主要人员决策（例如员工的调动、晋升和绩效奖励）的依据来源。王志敏（2018）指出激励公司各个级别的员工根据既定的绩效计划，不断努力达到各自的绩效目标，并最终实现公司的发展战略目标是企业绩效评价的目的。吕磊（2019）提出在全球经济一体化的激烈竞争背景下，有效的企业绩效管理有利于企业的长远发展，能够极大地增强企业的核心竞争力。
3.2企业绩效评价的作用
葛自敏（2003）认为企业绩效评价会对企业经营者的行为产生导向作用。马宗兰，李英（2003）指出管理者的绩效评价与激励机制不仅涉及股东与管理者之间的协调关系，更重要的
是，关系到企业管理的质量甚至企业的生存。郝云宏，曲亮（2009）指出企业绩效评估需要运用到管理学里许多新兴的数量方法以及系统工程学科中的卓越技术，以形成有效处理复杂信息的指数识别系统。张玉琴（2014）提出企业绩效评价的作用就是通过不同的评价主体，揭示企业的现状和发展趋势，这也是信息再生产的过程。李鹏杰（2016）认为企业绩效评价可以帮助企业发现组织中的问题，并且进一步对问题进行深入的分析，促使管理人员积极探索以寻求解决问题的对策，提高组织绩效。王志敏（2018）指出企业绩效评价有利于决策人员的工作更加规范以及更具有计划性、提高企业运营的效率、激发员工的工作热情、减少部门之间的摩擦、建立和谐的企业文化等。
篇七：企业绩效评价指标的研究的文献综述
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财务绩效评价文献综述
所谓财务绩效评价，是指运用财务指标体系对企业的生产经营行为过程和结果进行评价。财务绩效评价是财务分析技术在绩效评价领域的运用。财务绩效评价是在财务的范畴之内进行的绩效评价，具有一定的局限性。但是财务绩效评价是通过选取适当的财务指标，运用综合评价的方法对特定时期内企业的财务绩效进行评价，从而能够一定程度上反映企业在评价期内的财务运行状况和结果。相比非财务绩效评价，财务绩效评价的客观性和直接性使其成为了绩效评价的最重要部分。2.1委托代理理论
现代公司制企业最突出的特点是企业的所有权和经营权的分离，代理关系应运而生。随着上市公司的出现，企业的股东越来越多，股权进一步分散，所有者控制进一步弱化，经营者权力日益强化。当所有者与经营者的目标不一致时，为了使得企业有更好的发展，就需要有一个绩效评价标准来约束经营者，使企业能够健康良好的发展。2.2利益相关者理论
任何一个企业都有许多利益相关者组成的契约体[1]，如股东、投资者、管理者、债权人、员工、客户、供应商、政府部门和各级税务主管部门等等，他们是企业发展不可缺少的组成部分，企业的长久生存和健康发展取决于它能否恰当的处理与利益相关者的关系。他们都对公司进行了专用性投资并承担由此所带来的风险,企业的生存和发展取决于它能否有效地处理与各种利益相关者的关系。企业在进行绩效评价时，不仅要考虑股东，还要考虑所有的利益相关者。3.3权变管理理论
权变管理理论的着眼点在于变，它认为管理模式和方法应随着企业外部经营环境和内部各种因素的变化而适当调整，不存在一种适用于各种情况的普遍的管理原则和方法。对于企业而言，有效的绩效评价模型是要与企业的内外部环境相适应的，并且当环境发生变化时做出合理的调整。因此，应根据企业的行业特性、内外部环境进行绩效评价[2]。
3.4信息不对称理论企业的内部信息不是每个利益相关者都可以得到的，完整的信息只有管理者
和经营者掌握，众多的投资者只能依靠企业披露的一些信息，虽然证监会对信息的披露有严格的要求，但是还是免不了很多企业对披露信息的造假。再加上会计制度和审计准则都或多或少的有一定缺陷等到，都对企业的财务绩效进行评价提供了基础。3国内外文献综述3.1国外文献
企业的财务绩效评价溯源于企业的绩效评价问题，绩效评价是伴随企业的产生和发展而逐渐建立、健全和完善的。
1891年，美国“科学管理之父”泰勒（Taylor）创立科学管理理论。之后，以美国为主的西方国家开始逐步深入研究绩效管理和绩效评价方法1917年，福布斯采用总资产收益率（ROA）来比较工业企业股票与铁路行业股票的业绩。1919年，美国杜邦（DuPont）公司创立了以权益报酬率（ROE）为中心的杜邦财务分析体系，成为企业财务经营业绩分析的重要依据[3]。1928年，美国的亚历山大·沃尔（Alexander）在他的《信用晴雨表研究》和《财务报表比率分析》中提出了一种评价企业综合财务状况的沃尔评分体系，它开创了企业综合财务绩效评价的先河。1950年，美国著名管理学家彼得·德鲁克[3](Peter·M·Druthers)通过实证研究提出评价公司绩效的8项指标，并指出虽然利润最大化是企业追求的主要目标，但不是唯一目标。1991年，美国的咨询公司思图斯特(Stemsteward)公司提出了一种有效的企业绩效评价指标——经济附加值(EVA)。1992年，美国卡普兰及诺顿第一次提出平衡计分卡的概念，即采用财务测评指标来解释已采取的行动所产生的结果，运用非财务指标来补充财务指标，实现了对企业经营业绩的综合评价[4]。近年来，一些学者也对此进行了广泛研究。如，****（2010）。。。。。。3.2国内文献
国内对企业财务绩效评价相对起步较晚。改革开放以前，我国对企业的绩效评价主要侧重于对工业经济的运行效果进行考核，这段时期主要采用单一指标的财务绩效评价指标。改革开放后，1993年，财政部颁布《企业财务通则》，使得国内对财务状况和经营成果进行评价提供了依据，用于评价的财务指标包括：偿
债能力方面的流动比率、速动比率和资产负债率；周转能力方面的存货周转率、应收账款周转率；盈利方面的资本金利润率、营业利润率和成本费用利润率等8个指标。采用这8个指标对企业的财务绩效进行客观、全面和综合的评价分析。1995年，财政部新出台经济效益评价指标体系。该体系的出台使得财务绩效评价指标体系有了新的进展。该财务绩效评价体系包括10个指标，具体包括销售利润率、投资报酬率、社会积累率、存货周转率、资产负债率、流动比率、应收账款周转率、资本收益率、资本保值增值率、社会贡献率。该指标体系不仅使企业管理更加科学化，也更加注重企业的综合经济效益，而且也考虑了投资者、债权人的利益。1999年，财政部、人事部、经贸委和国家计委四部委联合对国有企业的财务绩效评价在的主导下进行了重新规范。
同时，国内很多的学者采用各种各样的方法对财务绩效评价进行研究和探讨。池国华、迟旭升[5]站在外部投资者的角度探讨了上市公司作为一个整体，其财务绩效评价存在的问题。刘书庆、吴田[6]挑选18个财务指标，利用AHP对企业财务绩效进行综合评价的同时，借助灰色系统理论，构建了上市公司经营业绩评价模型。苏丽苹[7]将主成分分析法用到汽车制造业，并对其财务绩效进行评价。
3.3文献评述综上所述，近百年来，国外企业的财务绩效评价随着时间的迁移和评价目的不同，评价的理论和方法各不相同。国外财务绩效评价的工作大部分集中在关于国外财务绩效评价指标的设置及其改进上。由于起步较晚，我国对企业财务绩效评价问题的研究尚不成熟，特别是对财务绩效评价指标的选择还没有全面的方法，总体来讲还比较粗糙。现行我国的财务绩效评价体系适用于一般企业，不能有效地反映不同行业企业的不同特征，不能对一些特殊行业的企业财务绩效进行客观地、全面地评价。财务绩效评价在纺织服装业的研究却几乎是空白，更没有一套完善的评价体系、评价方法和综合评价模型。
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篇八：企业绩效评价指标的研究的文献综述
文献综述
企业绩效考核存在的问题及解决方法
随着市场经济的不断发展,企业面临着前所未有的机遇和挑战。为增强企业竞争力，构建一套行之有效的绩效考核体系，成为人力资源管理中不可或缺的重要环节。然而，很多企业实施绩效考核的成效却不甚理想。本文首先对绩效考核的相关理论进行阐述,分析绩效考核在实施中出现的问题,最后探索适合当前企业情况,并具有实际指导意义的对策。
一、绩效考核的概述
（一）绩效考核的概念
马晶中(2010)[1]总结:绩效考核是绩效管理的一部分，是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效考核是一项系统工程,涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容,其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致．
刘秋平(2008）[2]认为绩效考核是定期考察和评价员工在企业中的工作行为状态和结果的一种正式的制度安排。
邵丽丽(2０11）[3]这样给绩效考核下定义:绩效考核是指企业组织以既定标准为依据对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析评价和反馈的过程。绩效考核主要具有三方面的性质：员工绩效的优劣取决于多种因素的“多因性”、多个角度去分析和评价员工绩效的“多维性”和员工绩效会随时间推移而发生变化的“动态性”。绩效考核的主要内容是考核员工的“绩、能、德、勤",来相应评价员工的工作效率和效果、员工的能力素质、思想政治素质、道德素质心理素质以及员工的工作态度.
（二）绩效考核的意义和作用
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文献综述
胡秀(2009)[4]认为绩效考核的意义和作用有以下几个方面:１、绩效考核是人员聘用的依据
由于实行了科学的评价体系,对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否;
2、绩效考核是人员职务升降的依据考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的
要求,是否具有升职条件,或不符合职务要求应该予以降免；3、绩效考核是人员培训的依据通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节,并可具体掌握员工
本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划；[5]4、绩效考核是确定劳动报酬的依据根据岗位工作说明书的要求,对应制订的薪酬制度要求按岗位取得
薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营的需要;[6]
5、绩效考核是人员激励的手段通过绩效考核,把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合,
使得企业激励机制得到充分运用,有利于企业的健康发展；同时对员工本人,也便于建立不断自我激励的心理模式;[7]
6、把绩效考核与未来发展相联系无论是对企业或是员工个人,绩效考核都可以对现实工作作出适时
和全面的评价,便于查找工作中的薄弱环节,便于发现与现实要求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步[8]。
（三）绩效考核的方法
1、控制导向型绩效考核方法:比较法、强制分布法、量表评定法2、行为导向型绩效考核方法:关键事件法、行为观察量表法、行为
2
文献综述
锚定评价法3、特质导向型绩效考核方法：混合标准尺度、评语法4、战略导向型绩效考核方法：平衡计分卡法、关键业绩指标法、目
标管理法。[9]
(四)绩效考核的一般程序
严佳琪（2010)[10]总结出具有我国企业特色的实施程序1、人力资源部制订绩效考核办法,发放绩效考核表.２、员工以本人的实绩与行为事实为依据,对本人逐项评分。[11]3、直接主管以员工的实绩与行为事实为依据,对员工逐项评分并写评语。[12]４、业务部门或职能部门进行综合评核打分，总评核后直接主管将考核结果告之员工。5、由直接主管与员工面谈,并提出改进意见。如员工本人不同意主管考核意见，可向上一级主管提出申诉并由上一级主管做出最终考核。员工应理解和服从考核结果。[13]6、季度或半年考核时,各业务部或职能部仅向人力资源部递送绩效考核分汇总表，考核表存在各业务部或职能部门。年终考核时,应将年度绩效考核表和考核分数汇总表一并送交人力资源部。[14]７、员工的年终考核分数汇总表交给人力资源部存档，人力资源部对年终考核结果做出分类统计分析,报主管总经理签核.
二、企业绩效考核出现的问题
马晶中(2０10)[1]认为如何在企业内部建立起有效的绩效考核体系，曾经被评为困扰中国企业的十大管理难题之首．调查表明，只有不到5%的经理与员工对其公司现有的绩效考核体系感到非常满意，可见其实施难度之大。绩效考核过程中容易出现的问题可以分为以下几个方面：
1、绩效考核的目的不明确:企业要进行绩效考核，首先要解决的一个问题就是为什么要进行绩效考核。在许多企业中都存在对绩效考核的目的
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文献综述
认识不清的现象,许多管理者将绩效考核仅仅看作是管理和控制员工的一种手段,认为绩效考核是为了让员工能够按照管理者的意愿开展工作。因此，管理者经常通过绩效考核来建立和展示权威,借用绩效考核来给员工挑毛病、来批评和惩罚员工,这也对员工的心理造成了不好的影响。员工通常会认为绩效考核只是管理者用来控制他们的手段和工具,所谓的绩效考核也就相当于“秋后算账＂.因此,员工心理上会对绩效考核产生恐惧和抵触情绪，最终导致绩效考核无法推行。
2、员工对绩效考核缺乏正确理解：企业管理者在制定绩效考核体系时，不重视与员工进行有效的沟通，员工处于被动接受的角色，使部分员工产生抵触情绪，致使绩效考核工作也障碍重重。
3、绩效考核的体系不健全,方法不科学:考核内容不能涵盖全部内容或以偏概全，如关键绩效指标有缺失,无法正确评价员工的真绩效。许多企业考核内容千篇一律,不同类型部门考核内容差别不大，针对性不强,这在很大程度上影响了考核结果的客观性、真实性和准确性。多数企业在考核内容上主要集中在两方面:一方面是员工的德、能、勤、绩,另一方面是员工为企业创造的经济效益.这两方面考核并不能全面包括员工工作绩效的所有方面。德、能、勤、绩这类考核指标属于定性化指标，过多定性化指标存在无法避免考核者判断的主观随意性问题,在一定程度上失去了绩效考核的公正性与有效性。只有尽量把定性化的指标以定量的形式表现出来才能克服其主观随意性。
4、考核周期设置不合理:不同的绩效指标需要不同的考核周期.对于任务绩效的指标，可能需要较短的考核周期，对于周边绩效的指标,则适合于在相对较长的时期内进行考核。
5、考核缺乏及时反馈和对结果的充分利用:考核结束后,没有进行有效的反馈，考核的结果不能充分利用起来,耗费了大量的人力物力,结果不了了之。许多企业在绩效考核前上下级之间、部门间缺乏沟通,考核过程中被考核者既无申辩或补充说明的机会,也没有了解自身表现与组织期望差距大小的机会，致使员工对绩效考核结果认同度低,甚至产生抵触情
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文献综述
绪。绩效考核具有非常强的目的性，首先是为绩效管理提供依据,如制定调任、升降、委任、奖惩等人力资源管理决策。其次是依据考核结果来制定和实施培训计划或改进绩效计划,提高人力资源素质。但是许多企业并没有认识到绩效考核的重要性,没有意识到绩效考核的目的,仅仅为了考核而进行考核。
而刘秀龙、刘思疑(２0０8)[15]则认为企业绩效考核问题的原因是多方面的：首先，领导不重视。部分主管甚至高层领导不重视绩效考核，不把绩效考核作为一项重要的工作来完成,只是简单应付了事。他们没有真正理解考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来效益和利润，而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关系,照顾私人感情，或者出于其他的原因,不愿意执行绩效考核政策.第二，对绩效考核的作用理解不深。相当部分的企业将绩效考核工作定位在调整待遇以及决定奖金发放等事务性工作上,而不是着眼于未来，使企业通过绩效考核，全面地提高员工素质，使企业生生不息。第三,现行的绩效考核方法不科学,考核者的个人原因严重影响考核结果。同时由于被考核者之间的个人差异(比如年龄、性别等个人方面的差异),也会影响到考核者对他们的评价，甚至导致他们得到的评价大大偏离实际的工作绩效，缺乏客观、公正.第四,考核过程缺乏公开.我国大部分企业由于受长期的封闭式的管理制度的影响，缺少与一般员工面对面地就绩效考核过程与结果进行客观的探讨,因而员工根本不知道考核过程及主管对他的考核评语是什么,更不晓得如何改进工作。第五,考核指标设计不够科学。绩效指标与组织战略、业务流程之间的关联程度较低。企业的尴尬不仅在于组织和岗位问题，而且战略、流程等问题都没有理清,绩效考核的观念仍然停留在对个人绩效奖优罚劣的层面上．第六,考核结果难以有效地与薪酬挂钩.
郑卫武(2０08）[16]这样表述当前企业员工绩效考核中存在的主要问题:
1、企业对绩效考核工作缺乏认识现代管理理论认为,绩效考核是对管
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文献综述
理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过评估员工的绩效及团队、组织的绩效,并通过对考核结果的反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升,进而改善企业管理水平和业绩.
2、绩效考核标准和内容不尽科学合理绩效考核标准不能从责任人承担的工作职责特点出发,没有个性和针对性,不论对谁均采取统一的考核标准,难免有失偏颇和公平,从而导致评价结果失真,不能令责任人信服。绩效考核的内容不够完整,尤其是不能涵盖全部的工作内容,或以偏概全,如关键绩效指标缺失等，无法正确评价员工真实的工作绩效。
３、企业绩效考核制度不够健全有很多企业对绩效考核采取暗箱操作，整个考核的设计、实施和评估完全由人事部门一手包办,缺乏员工的充分参与,绩效考核结果与责任人不能及时进行有效沟通,导致责任人不能理解考评结果而产生不满情绪;有的绩效考核流于形式,对所有员工考核结果没有区别或不公平,有些企业对考核成果不予应用,从而挫伤业务骨干人员的工作积极性;有的绩效考核不能连续化、制度化，责任人不能从思想上、行动上真正重视绩效考核工作,使绩效考核的激励作用不能真正得以体现,考核成果不能充分发挥作用。
三、解决企业绩效考核问题的对策
张斌、张波(2008）[17]在许多业内人士对绩效考核进行了理论研究和实践探索的基础上，提出了以下解决问题的对策：
1、制定客观、明确的考核制度：古人云：“没有规矩，难成方圆”。在绩效考核中,应保证向所有的考核对象提供明确的工作绩效标准，完善企业的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来,建立客观而明确的管理标准，定量考核，用数据说话,以理服人。绩效考核标准要明确：一是考核指标尽量以可量化的、可实际观察的为主,同时应尽量简洁，否则会加大考核组织者的工作负荷;二是在确定考核指标时,要充分考虑企业自身特点,建立有针对性的、切实符合企业实际管理要求的指标体系．
2、对考核人员进行培训，并加强全体人员对绩效考核的认识:选用较
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文献综述
为客观的考核者来进行工作绩效考核,是使评价客观化的一个重要组成部分。一般情况下，绩效考核工作主要由能够直接观察到员工工作的主管承担,甚至由最了解员工工作表现的人承担.但是由于主管不可能对下属的所有工作全部了解,在考核下属时可能会强调某一方面而忽视其他方面。要在考核方案实施过程中保证考核的公正性和客观性，必须对承担主要考核职责的考核者进行培训,否则就容易出现诸如晕轮效应、趋中倾向、成见效应等倾向。
3、选择合理的考核方法及考核周期：目前绩效考核的方法很多,各种方法也各有其特点,并没有先进落后之分.作为企业自身，要找到一种适合自身特点的考核方法,对于其考核过程应尽可能标准化,尽最大可能避免人为的主观因素的影响,并应尽可能采用全方位考核，全面体现员工的绩效。
4、注重绩效考核的反馈,建立绩效面谈机制：绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效.通过反馈使被考评者知道自己在过去的工作中取得何种进步,尚有哪些方面存在不足,有待在今后的工作中加以改进和提高。为了有效进行考评结果的反馈应建立与员工面谈的制度．绩效面谈为主管与下属讨论工作业绩，挖掘其潜能,拓展新的发展空间，提供了良好的机会.同时上下级之间进行面谈，能够全面了解员工的态度和感受，从而加深双方的沟通和了解。[14］有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况,更能通过交谈与沟通时及时肯定成绩，提高员工的满足感,达到一种激励作用,以使其更努力地工作。
5、建立考核结果与薪酬有效联系的机制：领导者应当充分发挥企业自身的优势,通过考核、反馈、职位说明书等相关方式,在短时间内消除计划经济体制下遗留在企业中的“你有、我有、大家有"、“平均主义"等思想,通过考核使管理者更加清楚了解员工的知识、技能及不足，对其进行相应的培训、晋升、调动等职业发展规划，以绩效薪酬(浮动薪酬、奖金和年薪)作为浮动薪酬，配以“等差图表法”和“强制选择法”等方法,力求“业绩定岗、岗薪相配、弹性工资、按劳取酬＂的绩效挂钩薪酬的制度.
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文献综述
6、建立申诉等考核制度:本着对员工、对企业负责的态度，建立正式的申诉渠道和上级人事部门对绩效考核结果审查的制度.如果发生裁员或辞退事件,应整理相关的工作绩效考核书面材料,对裁员或辞退的原因作出解释，并妥善处理相关事宜。
王力强(2００7）[18]认为真实有效的绩效考核，能激发起员工的工作热情和创新精神，推动其能力发展与潜能开发，形成一支高效率的工作团队。因此,要减少绩效评价中的偏差,提高绩效考核过程和结果的正确性,需要采取以下措施：制定客观、明确的考核标准；选择科学合理的考核方法;选拔并培训考核人员;公开考核过程和考核结果;设置考核申诉程序。
卓晨阳(2008）[19]认为要想提高绩效考核在我国企业中的成效,需要在以下方面加强和改进:
1、建立科学健全的绩效考核体系：采取多种办法,保证考核者的相对独立性。要是考核者保持相对独立性，不受主、客观因素的
影响，就必须做到如下几点:(1)要保证考核者与被考核者或被考核部门之间的相对独立性,杜绝出现考核者与被考核者之间存在隶属关系的情况。(2）要防止晕轮效应,在评定时，评定者每次只就一个评价维度对所有的被评价者进行评定,然后再进行第一评价维度的评定.(3)控制或消除评定中的宽松和严厉倾向，可以控制评定结果的分布状况，比如要求有一定比例的“优秀”,一定比例的“不合格”,这样迫使评定者评定标准较一致;也可以降低评定本身的含糊性，尽量遵循客观事实的评定标准,使评定遵循特定的明确要求。(4）减少评定中的趋中倾向,要让评定者认识到区分被评价者和评定结果的重要性。必要的时候，组织也可以明确要求评定者尽量减少选择中间等级的次数.（5)摆脱对比效应,采用诸如关键事件法之类的技术,全面考察被评价者在较长时期内的行为表现和工作业绩。[20]
2、建立以目标管理为导向的绩效评价流程,制定客观的评价标准和内容。要建立目标管理体系，因为目标计划是全年考核的基础，目标计划
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文献综述
必须符合５个标准，(１）目标要具体、明确；(2)可衡量;（３)考核方案可行;（4）考核方案易于执行;(5)有明确的考核时间表。
３、应用360度考核反馈法确立科学有效的考核方式。考评一般有直接领导、同事、下属、考核小组、自我评价等多种方式,为全面、客观反映被考评人的综合情况,应采用36０度考核反馈法，综合考虑各评价者的评价结果，使用加权业绩考核评估对各评价者的考评结果赋予不同的权数，对不同评价者的考核结果进行加权平均，以力争做到客观公正，并建立有效的评价体系保证其有效执行。
4、做好与被考核者所属部门和分管领导的协调沟通工作。考核者要懂得“抓大放小”,也即是说有时候只需要制定考核规则、流程和监督统筹即可,具体的操作和执行可交由部门去执行；但有时候还需要亲自执行考核方案。无论是哪一种形式,都需要做好与被考核者所属部门和分管领导的协调沟通工作,这样才能使考核项目在执行时事半功倍．
5、营造绩效考核的制度环境绩效考核体系的建立除了体系内基础制度的建立,还需要相应的配套制度环境来支持.而外部的制度环境一方面是完善绩效考核体系，一方面又可通过环境的营造，树立人力资源重要性的观念优化人力资源配置，反之用“人”本身的创新性去进一步完善绩效考核的不断改进。根据我国企业自身发展的特点，外部制度环境的营造主要包括3个方面：加快产权制度改革、完善社会保障制度和建立人力资源投资制度。
总结:任何公司的绩效考核都不是十全十美的,没有最好的绩效考
核方法,只有最适合你的方法,简单实用或复杂科学,严厉或宽松,非正式的
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文献综述
考核方式或系统性的考核方式,不同规模、不同文化、不同阶段的公司要选用不同的方式。绩效考核是一把双刃剑”，好的绩效考核制度可以激活整个组织,但如果做法不当，可能会产生许多意想不到的结果.总之,要真正把绩效考核落到实处，企业在体系设计与组织实施的过程中,就必须有系统的眼光和思维,同时又要敢于迈开步伐,在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进,把公司建设成为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。
参考文献：
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篇九：企业绩效评价指标的研究的文献综述
【摘要】企业绩效评价是管理者完成其利润目标和战略地工具,正确评价企业地经营业绩已经成为现代企业管理地重要内容.如何进行企业绩效评价，各种绩效评价体系科学性如何则成为理论研究地重要领域.本文以2001年至2006年期间发表在《会计研究》、《管理世界》、《南开管理评论》、《经济理论与经济管理》四本核心期刊上有关“企业绩效评价”地文献为样本，统计分析了我国企业绩效评价研究地现状，评述有关观点，指出可能存在地问题及进一步值得研究地方向.
【关键词】企业绩效；统计分析；评价；文献综述Abstract:Theassessmentofcompany’sperformanceisatoolformanagerstoaccomplishthecompany’sgoalofprofit-makingandstrategy.Appropriateassessmentofacompany’soperatingperformancehasbecomefundamentalpartofmoderncompanymanagement.Therefore,howtoassessacompany’sachievementsandtowhatextentdifferentkindsofassessmentsystemarescientificformthecriticalresearchareas.Previousliteraturespublishedonfourcoreperiodicalsfrom2001to2006---StudyonAccounting,WorldofManagement,CommentsonManagementbyNankaiUniversityandEconomicTheoryandManagement-----havebeentakenassamplesinthispaper.Thecurrentconditionofthestudyoncompany’sachievementsinourcountryisstatisticallyanalyzed:somerelevantideasarediscussedandpotentialproblemsandfurtherstudydirectionsarepointedoutaswellinthispaper.文档收集自网络，仅用于个人学习Keywords:Enterpriseperformance。Statisticalanalysis。Assessment。LiteratureReview文档收集自网络，仅用于个人学习企业绩效评价在现代企业管理中发挥着越来越重要地作用，采用什么样地方法和体系来评价企业地经营绩效,一直都是理论界和实务界探讨地重要问题之一.目前较流行地企业绩效评价方法主要来自西方创造地杜邦财务分析体系、平衡计分卡、经济增加值等工具.但其实，立足于我国地企业实践，也有许多值得借鉴挖掘地方法.本文以2001年至2006年期间发表在《会计研究》、《管理世界》、《南开管理评论》、《经济理论与经济管理》四本核心期刊上有关“企业绩效评价”地文献为样本，统计分析了我国企业绩效评价研究地现状，评述有关观点，指出可能存在地问题及进一步值得研究地方向.文档收集自网络，仅用于个人学习一、统计说明（一）统计对象：发表在《会计研究》、《管理世界》、《经济理论与经济管理》、《南开管理评论》以“企业绩效评价”为主题地文献.文档收集自网络，仅用于个人学习（二）统计时间：2001年至2006年.（三）统计标准：统计标准是指根据选取地文献内容分析归类地依据.除按年份期刊统计外,我们还按以下主题进行分类统计.文档收集自网络，仅用于个人学习主题一：企业绩效评价地一般性研究.主要指对企业绩效进行宽泛地研究，涉及企业绩效
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地方方面面.
主题二：企业绩效评价地创新性研究.这类主题主要是在分析评述传统企业绩效评价地缺
陷基础上开展创新性探索性地研究，譬如基于知识经济背景下企业绩效问题地研究.文档收集
自网络，仅用于个人学习
主题三：基于特定背景地企业绩效评价研究.主要是对特定背景特定行业下地企业绩效评
价地研究，譬如”空降兵”背景下对企业绩效地研究,转型经济下对企业绩效评价地研究.文档收
集自网络，仅用于个人学习
主题四：基于组织行为学地企业绩效评价研究.这是比较前沿地问题，是从行为科学角度
对企业绩效评价进行研究.文档收集自网络，仅用于个人学习
（四）统计结果：见表1-1和表1-2.表1-1有关企业绩效评价研究地文献按期刊分年度分布状况表
单位:篇
期刊
年份200120022003200420052006合计
比例%
会计研究
1
2
3
13.6
管理世界
2
2
2
6
27.3
经济理论与经济管理
1
1
2
9.1
南开管理评论
2
2
4
2
1
11
50
合计
2
4
4
9
2
1
22
100
比例%
9.118.218.240.99.14.5100
从表1-1中可以看出,在我们地“企业绩效评价”为主题选择地样本期刊中，共发表了与企业
绩效评价有关地文章22篇，分别分布在《会计研究》3篇，占总数地13.6%；《管理世界》6
篇，占总数地27.3%；《经济理论与经济管理》2篇，占总数地9.1%；《南开管理评论》11
篇，占总数地50%.可见在《南开管理评论》上发表地此类文献较多.另外，从年份分布看，
2004年发表地有关企业绩效评价地文献最多，共有9篇,比例达到了40.9%，其次是2002年和
2003年各4篇，分别占总数地18.2%.文档收集自网络，仅用于个人学习
篇十：企业绩效评价指标的研究的文献综述
企业绩效管理的文献综述
摘要：在经济竞争异常激烈的环境下绩效管理越来越受到各大企业的重视，文本从绩效管理的概述、企业绩效管理的主要研究方向以及当前企业绩效管理中存在的问题与对策三个方面进行论述。通过对企业绩效管理的综述，从中可以看出企业绩效管理研究的发展趋势与关注重点。
关键词：绩效管理、企业管理、战略管理、文献综述
竞争永远是推动企业管理变革的原动力。在市场经济发展的初期，大部分企业的成长，是源自于国内消费市场的快速增长。随着竞争的加剧，企业的成长将主要依靠高效的管理体系和制度所培育的独特竞争力[1]。绩效管理作为一个必要的程序，运用在每一个组织中，如果设计的合理，绩效管理能使企业中的每个部门的活动和每个员工的努力都有利于企业目标实现，就会成为企业战略落地的不可缺少的管理工具和手段[2]。绩效管理的有效性体现企业战略执行的能力，其重要性引起越来越多管理者的关注。绩效管理是所有管理理念和管理手段的综合，可以说，企业的管理就是企业对绩效的管理。尽管绩效管理有着它非常重要的作用，但其在企业的实施同样存在着一些问题需要解决。
1.绩效管理的概述
1.1绩效管理的涵义所谓绩效管理，是指管理者与员工在职责目标与如何实现目标上达成共识，并且在管理实践中创造机会，促进员工取得有效成果的过程。西方国家对绩效管理进行过很多研究，特别是在20世纪80年代后期和90年代，针对绩效管理的含义出现了许多不同的观点[3]。其中最主要有以下三种观点。
第一种观点认为绩效管理是管理组织绩效的系统，这种观点是从对组织绩效进行管理角度来解释绩效管理的，持有这种观点的代表是英国学者罗杰和布莱德普（Rogers,1990;Bredrup,1995[4]。其核心在于决定组织战略及通
过组织结构、技术事业系统和程序来加以实施，这种观点并不考虑个体因素即员工受到的技术、结构、作业系统等变革的影响。
第二种观点认为绩效管理是管理员工绩效的系统，这种观点是从对员工个人绩效进行管理的角度来解释绩效管理的，其核心在于将绩效管理看作组织对一个人关于工作成绩以及其发展潜力的评估和奖惩[5]。
第三种观点认为绩效管理事综合管理组织和雇员绩效的系统，即组织和人员整合的绩效管理，在这一观点中所强调的重点也有两种情况。其一是更加强调组织绩效，绩效管理通过将每个员工或管理者的工作与整个工作单位的总旨连接在一起，来支持公司或者组织的整体事业目标；其二是更加强调员工绩效，绩效管理的中心目标是挖掘员工的潜力，提高其绩效，并通过将员工的个人目标与企业战略结合在一起来提高公司的绩效[6]。
因此，我们认为绩效管理是一个完整的管理过程，侧重于信息沟通与绩效提高，强调事先沟通与承诺，它伴随着管理活动的全过程。1.2绩效管理对企业的作用
绩效管理对于企业目标的实现及全部企业管理活动的有效进行具有重要作用。首先，绩效管理奠定了企业战略目标实现的基础。战略是对未来结果的一种期望，这种期望的实现要依靠组织的所以成员、按一定的职责和绩效要求、通过持续努力和发挥创造性来实现，因此绩效管理的系统成为企业战略控制系统落地的不可缺少的管理工具和手段。其次，绩效管理能够增强企业计划管理的有效性。绩效管理能使企业中每个部门的活动和每个员工的努力都朝向企业目标，从而强化了企业中对业务的计划性，增强了计划管理的有效性。再次，绩效管理是建设企业文化的有效工具。在绩效管理过程中，组织通过对考评指标维度及权重的设计，可以引导和强化员工的行为，使之符合企业的价值导向，形成核心的价值观，这更有可能使得企业文化建设落到实处[7]。
2．企业绩效管理的主要研究方向
与学术界丰富的理论研究形成对比,企业界更大的需求是理论在企业实践中的应用,以及与此相关的实际可用的评价与管理方法。目前国内研究比较偏重于介绍与引进新的研究理论与方法工具、建立绩效评价模型,以及优化相关的评价
体系[8],多数是从理论上对一般(泛化)的企业进行评价,面向特定企业的针对性研究并不多;而国际学术界已经更多地从理论探讨转向对企业的实证研究与实践应用[9],直接应对企业界对学术界提出的现实需求。大体来说,目前有关企业绩效的研究具有3个方向,可以总结为3个视角、3个定位以及3个层次。这3个方向的研究相互渗透、相互关联。
(1)3个视角。对于企业绩效研究存在两个基本视角,即以企业为参照的内外部视角,或称经营者视角;另外,部分研究在宏观方面,从产业与区域政策视角,立足于社会资源的优化配置,对区域和行业的整体状况进行关注与引导[10],并不直接深入特定企业进行评价。企业的所有者关心的主要是企业的整体经营效果和发展前景,而经营者则更加关注企业经营目标的实现过程与方法。所有者视角多数关注目标的实现情况的评价与考核,并以此为出发点对经营者的行为和业绩进行测评;而经营者视角则关注绩效目标的实现过程与方法,更加强调对生产活动的有效指导。
总体来说,目前的研究与实践大多偏重于外部整体评价,而对内部绩效指导的研究相对较少。典型研究包括企业内部绩效评价[11]、运作绩效评价[12]、卓越品质管理[13],以及全面绩效管理[14]等。这些研究大多集中于评价指标体系的研究,而且往往是对一般企业进行论述,对差异性很大的企业实践缺乏指导性,至今也没有比较系统的理论或解决方案出现。人员绩效管理的研究也大多过于理论化,偏向于对员工行为的控制与激励,从严格意义上讲,只能说是间接的企业绩效管理。(2)3个定位。从关注焦点来看,企业绩效的研究经历了事后评价、事前预控到全面管理的发展过程。早期的研究几乎都是绩效评价方法和模型,与所有者视角的绩效评价需求相对应。相应的焦点集中于指标的选择与优化[15]、绩效评价的手段与方式[16],而评价指标以财务指标为主。但这种缺乏全局观的事后评价刺激企业片面追求指标的实现,导致经营和发展失衡。对此,具有企业界背景的学者及时提出了基于战略的绩效理念[17],不仅关注反映经营现状的财务指标,而且强调企业的学习与发展潜力;不仅关注企业在外部市场环境中的竞争力,而且开始注重内部的经营过程,真正将绩效管理研究提升到战略管理的高度。战略绩效管理迅速成为理论界和企业界关注的焦点,成为企业经营效果提升的引擎[18]。
然而,战略绩效管理只是一种方法论,多从系统的视角强调全面、平衡和可持续发展,对于如何实现这一目标则缺乏切实可行的具体指导。平衡计分卡等工具与CSF/KPI等方法相结合,可以实现战略表达和效果评价的功能,但是也只是回答了“做什么”、“做到什么程度”的问题,对于“怎么做”还是没有解决。企业绩效管理作为战略与实施的联接器,真正值得关注的还是对实施过程的指导与控制,这是企业绩效管理研究不可回避的一个问题。(3)3个层面。从研究内容上,企业绩效的研究包括个体、部门以及企业3个层面,相邻层级之间在逻辑上是手段与目标的关系,只有当这3个层面的绩效都得到很好的管理,企业的总体绩效才能实现平衡。针对各层级的绩效管理,学术界都有研究,并已形成了有代表性的理论体系。
人员绩效管理体系体现为绩效目标设定-评估-沟通-激励这样一个循环过程[19]。这个层面的研究主要强调对员工行为的指导,通过有效的绩效契约,达到明确员工目标、规范员工行为的效果。
企业层面的研究多与企业战略相关,在企业内部关注整体经营的规划与控制,如利润、成本和竞争力等;在企业外部关注行业发展状况、经济、政策、环境及技术等因素与企业绩效的相互作用与影响,强调企业和环境的可持续发展能力[20],并延伸扩展到虚拟企业、企业联盟和供应链的绩效评价与管理[21]。
与前面两个层面上纷繁的研究成果相反,部门绩效层次的研究相对较少,主要是应用目标管理或者KPI方法对部门进行控制[22]。
3．企业绩效管理中存在的问题与对策
3.1企业绩效管理中的问题
管理大师彼得·德鲁克说过：“人是企业的最大资产”。企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须创建富有竞争力的人力资源开发和管理体系。人力资源绩效管理是企业在管理中所采取的一项重要手段和开发工具。绩效管理虽然处于人力资源的核心地位，但也是一个难点问题。因此，正确分析和认识绩效管理中存在的问题，积极探讨和寻求有效的绩效管理途径具有一定的现实意义[23]。
虽然许多企业都在运用绩效管理，但相当一部分人还没有真正理解绩效管理
的内涵，缺乏足够的认识，以致陷入绩效管理的误区。张红梅（2004）在企业绩效管理中存在的问题和改进设想指出企业在实际执行过程中,仍然存在公司战略目标不明确、对考核的目的理解不够全面、对研发等部门考核缺乏科学性等问题,使得目前考核结果的效用有限,考核容易流于形式。鉴此,提出了改进设想[24]。吕华（2006）对企业绩效管理中存在的问题概括为四点[25]。
一、把绩效考核当做绩效管理二、绩效考核存在主观性三、绩效评价指标设计不当四、员工对绩效管理的认识缺乏统一性[26]朱建平（2007）专门针对绩效考核在企业中存在问题，提出了10类典型问题[27]。1）绩效考核的非科学性。2）绩效考核基准模糊化。3）绩效考核角度单一化。4）对绩效考核体系理解的发散性。5）考核过程的形式化。6）考核结果无反馈。7）考核资源的浪费。8）考核者态度的极端化。9）业绩考核方法的选择不当。10）考核者心理、行为上的错误。王新安（2008）指出迄今为止，我国大部分企业不但在建立新的绩效管理制度方面总体上进展不大，而且前行的道路上仍将举步维艰。企业如不能尽快地解决这个问题，企业竞争力的提高必将受到严重制约[28]。因此他对中国大部分企业绩效管理制度存在的问题进行归纳，并就如何解决中国企业绩效管理出现的问题进行具有现实意义的探讨。他还特别指出人力资源部门自身存在很多问题，目前，大多数国有企业的人力资源部门多以传统人事科、劳资科改头换面组建而成，其职能存在着严重的缺失和错位。这种职能的错位使得国有企业的人力资源管理部门远远不能满足现代国有企业生存和发展的要求[29]。雷军（2009）在论企业绩效管理存在的问题及解决对策中第一次将绩效管理与企业战略目标相结合，提出了当今企业在绩效管理存在的问题是：绩效管理与企业的战略目标不一致[30]。蒋丽春（2010）认为很多企业在绩效管理中忽视了员工的重要性，绩效管理是一项需要企业全体员工共同参与的管理活动，与员工的切身利益息息相关。在绩效管理方案制定并实施的过程中，企业应当充分考虑到员工目前的思想状况与承受能力，积极展开培训教育工作，强化员工的正确行为，克服低效行为并不断改进，为日后绩效管理体系健康、持续、有效地运行奠定基础[31]。
在此基础上，很多学者都针对现有问题提出了积极的对策。3.2实施企业绩效管理的有效措施
针对如何解决绩效考核的问题朱建平（2007）提出了3点措施1)预防性措施。。一般包括:聘请人力资源专家共同设计科学、客观、准确、可行的绩效考核体系;对考核者与被考核者进行培训,建立沟通机制;设计和实施完善的员工上访系统;充分利用人力资源管理信息系统等。2)对策性措施。主要包括:对绩效考核系统进行实验、典型流程与事件示范、全员参与绩效管理等。其中,全体员工的主动参与意识是关键。3)控制性措施。完善的控制体系和手段能保证系统可持续的良性运作,一般包括绩效考核监控系统、绩效考核审计等。郭宁（2009）在现在企业绩效管理问题研究中较全面的阐述了如今企业应如何有效的进行绩效管理，他指出1）要提高对企业绩效管理的认识。2）明确企业战略和目标。3）建立分层多模式综合绩效管理体系。4）构建企业绩效管理系统。5）建立以企业为导向的企业文化[32]。综上所述，绩效管理对于企业发展非常重要，有效的绩效管理能够解决企业管理中难题，促使企业管理绩效的提升，糟糕的绩效管理反而会产生问题，降低组织绩效。只有通过不断研究与实践、探索与完善，真正建立起一套科学合理又具实践操作性的绩效管理体系，才能提高企业核心竞争力，使其在激烈的市场竞争中立于不败之地[33]。
4．结论
从广义上来讲,任何管理活动都是提高组织绩效的实践,例如运作管理、供应链管理、人力资源管理,甚至企业文化管理等,而利润不再是企业绩效管理的终极目标。以所有者角度从外部对企业整体绩效进行总体评价与控制无疑是必须的。作为一个社会活动单元,企业必须有明确的发展目标,通过消费社会资源而产出相应的社会价值,担负起相应的社会责任。
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篇十一：企业绩效评价指标的研究的文献综述
P> 本科毕业论文(设计)文献综述
题目某企业绩效管理问题研究
学院商学院
专业人力资源管理
班级人力101
学号************
学生姓名田倩倩
指导教师蒋懿
完成日期2013年12月24日
一、前言
一个世纪以前,在工业化浪潮的推动下,以泰勒为首的先驱们将人类管理活动及其内在规律的新的认知带入科学的殿堂。自此,管理研究与实践开始了百年理性探索和展开新的一页。如今,关于管理研究的各个学派、各个思潮无不最终指向绩效管理研究。绩效管理经历了由十分单一的评估机制,逐步向系统性,大综合性的方向发展的过程。随着管理实践的不断拓展和深入,在不同的学科领域、不同的组织以及不同的社会经济发展阶段,人们对绩效管理有着不同的理解,并且在认识上是不断的变化着,这最终导致了没有一个持久统一的绩效管理方法去适应绩效管理工作。此外,伴随着高科技信息技术的迅猛发展和激烈变化的市场经济环境,这就使得企业HR部门在绩效管理工作上不得不面临新要求和挑战。
作为HRM的核心职能,绩效管理与组织战略相匹配的趋势愈发明显,需求日益强烈,它的功能直接影响着企业业绩,同时间接影响整个企业管理工作的运行。本课题的研究目的是,在充分了解某企业正常经营运行的前提下,找出有关组织绩效的症结所在,并提出有效的解决对策,减轻其对组织管理的负面影响,优化企业人力资源管理系统,从而使绩效管理给企业创造更多的价值。
二、国外研究动态
发达国家对企业的价值管理、生存应变能力及其社会责任等的思考较为超前,企业绩效管理也是从多角度、多维度来设定。
(一)对绩效管理新的认识
近年来国外学者对绩效管理有了新的认识。Collins认为绩效管理似乎是关乎一切的工作又像是一个独立的工作,它与很多的目的有联系—如补偿、反馈、人才发展、继承等,然而不能周全。Boudreau认为它是一种持续的平衡评估人员需求和开发人员需求的联系,它不是简单的固定架构、形式、分数、工具或系统。Wright认为绩效管理是关于提高组织绩效的调整行为。Ulrich认为从三个层次看待绩效管理:文化、系统和个人。(Ziskin,2013)
(二)如何做好绩效管理
在如何做好绩效管理工作的问题上,应提高人际关系的质量和领导者与员工之间的沟通,尽量简化、少强调形式;绩效管理方法强调其透明度、频率和
投入,来适应更多的虚拟和灵活的工作环境;同时也强调绩效文化的重要性;(Ziskin,2013)此外,绩效管理需要自我调节模型,即从每一个人员管理中需
要更少的管理,但却需要更多的领导关系(Nagpal,Gyan,2013);绩效推动企
业价值,应该抓牢核心队员的工作,并且绩效管理是一个持续改进的过程(Fifer,JosephJ,2013);一个好的领导和薪酬设计是组织绩效的关键推动器(Petrey,Stacey,2013);绩效工作场合应该体现平衡、公平、尊严和正义(Haiven,Judy,2013)。
由于国外的企业管理除了受管理者、员工影响,还包括工会。在公司的大
部分管理工作上,管理者都要与工会进行协商,只有协商通过,才可以实行。
在这方面,则体现了国外企业的员工自我管理和自我价值的肯定文化较浓。三、国内研究动态
绩效管理在我国才刚刚起步,仍然受到传统风俗文化的影响。大多数企业在进行绩效管理的时候,由于传统管理思想的影响,常常造成对新的绩效管理理念理解不够深刻,绩效体系设计和执行受到阻碍,因此绩效管理的思想、方法、工具受到我国企业重视。目前,国内学者将员工的行为和结果、个人品质和素质纳入绩效范畴内,强调对员工未来的关注。而企业自身在绩效管理理念导向上由过去的利润管理正向价值管理发展,在考核层面上由组织层面向覆盖全员的体系过渡,在关键指标设定上由单纯财务指标向综合指标深入。
(一)绩效管理问题的分析
影响企业效益的因素虽然众多,但绩效管理却是主要影响企业的经营效益的因素。国内企业绩效管理出现的问题大致如下:
1.没有正确理解绩效管理以及它内部流程构造的认识
当前许多企业对绩效管理存在错误的认识,其主要表现为:(1)将绩效管理看成绩效考核,导致管理教条化;(2)定位不明确,把绩效管理的目的当成扣减绩效工资;(3)认为绩效管理只是HR部门的事情,与其他部门无关。(4)随意模仿成功企业的绩效管理模式,不考虑企业自身实际情况;(5)企业文化与绩效管理发生冲突,即绩效管理的方式没有融入企业文化中。(熊玲利,2012)
2.构建和实施绩效管理体系不完善
由于市场经济变化莫测,新生的企业管理不健全,在构建和实施绩效管理
的事务上做的不到位,一般体现在这几方面:(1)重视考核结果,把指标当成狭隘的目标,忽视考核过程,没有将考核与薪酬、工作反馈、培训、人员流动管理、岗位定员定编、招聘等工作相联系考虑,造成虎头蛇尾的现象。(2)指标体系与工作评估不搭,过分重视量化指标,或绩效考核指标体系与工作评估没有形成统一关联、方向一致的绩效目标与指标链,或忽视关键指标。(3)员工个人回报方式未能正确的与绩效挂钩,没有发挥其真正对员工激励的作用。
(4)绩效考评只针对下级,对企业最高领导者缺乏相应的绩效考评,或只考核经济效益。(刘武,王振鹏,2010)
3.绩效管理环节中,缺乏辅助工程
沟通并不是单向的沟通,而是双向沟通,往往许多企业忽视沟通、辅助、反馈环节,没有利用绩效管理系统向企业员工提供完整、有效的信息,导致绩效沟通和辅导不利,反馈实施困难,整体绩效难达成(马彦伟,2013)。例外在评价过程还存在不公平现象,在指标设计过程和考核评价阶段都掺杂主观因素。
以上仅仅只是从公司绩效管理工作来发现表面的问题,综合来讲,可以从两个方面进行判断分析问题,即是人的问题还是事物的问题。
(二)影响绩效管理的因素
影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。这就决定了一个成功的企业绩效管理活动就是一个基于以上各个因素的相互影响、相互作用、相互适应、相互调节、循环往复的动态过程。针对不同问题的研究,各学者从不同的角度进行了探讨。
从整体影响来看。企业历史和文化、企业的管理水平、员工素质和外部环境都影响着绩效管理策略的顺利运行,企业本身的一套科学规范的管理体制、良好的执行能力是关键,而企业文化对绩效管理体系的实施运行起一种无形的指导、影响作用(刘志,2013)。绩效管理实施的成功性取决于企业能否对影响绩效管理实施的因素有深入的理解和有效的控制(池永明,2013)。
篇十二：企业绩效评价指标的研究的文献综述
P> 绩效考核文献综述对于的文献综述，我想先向大家介绍下我对绩效管理的认识。绩效管理在一个组织中包括两个层次的含义：一是指整个组织的绩效;二是指个人的绩效。对于绩效的含义，人们有着不同的理解，最主要的观点有两种：一是从工作结果的角度出发进行理解;二是从工作行为的角度出发进行理解。因此我们主张应当从综合的角度出发。所谓绩效，就是指在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力、工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度是工作的行为。一、参考文献对绩效管理的理解和认识xx年陈瑜编写的《DT公司绩效体系研究与设计》中以是以DT公司为研究对象。DT公司是一家由研究所转制形成的高科技上市公司，本文的作者作为DT公司的资源部经理，同业界知名的管理咨询公司合作，指导并实施了公司整个绩效考核体系的建立，有力地支撑了公司业绩的高速成长。作者所建立的绩效考核体系，是以对DT公司绩效考核体系的研究、方案设计与实施为主线，针对DT公司在人力资源管理和绩效考核中的问题，在对企业现有的职位进行职位分析和职位评估并据此建立体系的根底上，分为部门、干部和员工三个不同的层面分别进行绩效考核体系的设计，并对绩效考核体系的实施进行研究，构建了企业的根底鼓励框架。本论文的意义在于：通过综合运用绩效考核理论、技术与方法，根据高科技企业人力资源管理的'实际情况，成功建立了适合于DT公司的绩效考核系统，并对体系的推行和实施进行了研究，为高科技企业员工绩效考核体系的建立提供。
xx年杨建奎编写的《国有大型企业经营绩效评价研究》中指出在经济全球化社会背景下,企业经营目标已由追求利润最大化向提升企业价值转变。经营绩效评价,作为企业战略管理的一局部,不仅是鼓励与约束的重要手段,而且已成为企业实施价值战略管理的重要工具。绩效是企业价值增长的具体表达。从而对影响企业价值的三大策略,即价值源泉、价值动力和价值形象进行了系统剖析,归纳出影响这些策略的驱动因素,进而应用价值战略的思想构建了经营绩效评价模型。同时,在评价模型中嵌入了中国传统文化的影响因素,使模型更加完善和表达我国国有大型企业的特征。以经营绩效评价模型为根底,以企业价值主体对价值的判断为依据,以经济增加值、平衡计分卡和竞争战略为构成要素,设计了企业价值源泉、价值动力和价值形象三个方面的关键绩效指标,形成了相互支撑、互为因果、经济与财务指标相照应、定量指标与定性指标相结合的多层次企业经营绩效评价指标体系。企业由于所处的行业及环境不同,其成长阶段、开展战略的差异,应该选择不同的绩效评价方法。使企业可以结合自身的开展实际,选择不同的绩效评价方法。绩效评价的重要作用之上就是构建企业的鼓励机制。通过绩效评价,将企业鼓励机制与价值战略结合起来,形成一个物质性与非物质性鼓励相结合,外在性与内在性鼓励相统一的有机整体。xx年，安皓昱《现代企业动态绩效评价系统构建研究》中指出新经济时代的到来使得现代企业的开展越来越受到外部因素的影响和制约，企业必须成功制订战略并以优于竞争对手的方式实施战略以适应不断变动的经营环境。改革传统的、单一的财务评价方式，将绩效评价与战略管理相结合。绩效管理系统对企业的经济效益有很大
的作用，促进企业经济开展，提升企业的管理文化，能保证企业的正常开展。xx年，王淑红，龙立荣《绩效管理综述》指出，绩效管理的源头，绩效管理始于绩效评估，根据Deris等人的考证，至少爱公元三十几已经开始应用真实的绩效评估。在西方工业领域将绩效评估引入苏格兰。美国-军方于1813年开始采用绩效评估，美国联邦政府那么于1842年开始对政府公务员进行绩效评估。绩效管理系统是一个完整的系统，应该与组织的战略和目标相联系，绩效管理能完成很多任务：衡量绩效、帮助制定工资、提升等决定、帮助专业开展、、环境塑造、设备更新、选拔和评估。绩效管理的功能：1、提高员工工作动机水平，2、促进组织内部信息流通和企业文化建立，3、使人力资源管理成为一个完整的系统，4、提高员工绩效，实现员工和组织的双赢。xx年，彭克强，蔡运涛《浅论绩效评估系统设计》指出，绩效评估系统设计是企业人力资源管理和开发中的一个重要的环节，它的成功与否关系到整个企业的运作效率，绩效评估系统设计的成功与否，其关键在于设计目标的正确。绩效评估原理的运用与绩效评估系统运作的有效性。二、各个企业绩效管理存在的问题国内企业现状，调查对象是国有大中型工业企业，包括国有控股的有限责任公司或股份公司，国有工业企业开始研究改善和创新企业经营管理，探索适应市场经济体制要求的管理体制和方法，企业管理正在向适应市场经济转化，企业的管理思想、组织、方法和手段在向市场经济贴近，企业对市场竞争的适应能力开始增强，根底管理工作有所加强。特别是涌现出了一批较早地从方案经济体制的束
缚下解放出来，自觉跳进市场竞争的海洋，开始实现思想、产品、管理与市场接轨的优势企业，这些企业的管理水平和综合素质较高，业绩突出。但是，仍有不少企业的管理粗放，纪律松懈，产品质量下降，物质消耗上升，亏损增加。企业管理水平呈两极分化趋势。民营企业中存在问题是，绩效评估目的单一，绩效评估等同于绩效管，这种错误的认识导致重考核结果，轻考核过程，重绩效，轻对产生绩效的行为的鼓励与控制。绩效评估的公正公开性不高，绩效管理随意性强三、解决方案及建议针对国有企业中管理粗放、纪律松散的状况及民营企业中轻考核过程，重绩效，轻对产生绩效的行为的鼓励与控制。绩效评估的公正公开性不高，绩效管理随意性强德状况，我们可以制定绩效管理考核，以目标和标准评价法为考核评价，鼓励员工的工作积极性，把工资和绩效酬金分开，要使绩效管理在帮助员工取得高绩效的同时也促进组织的开展，还需要解决另一个核心问题：绩效酬金的发放。管理者制定了标准，度量了员工的绩效，并根据每个员工的绩效支付工资，等于是对有些目标进行金钱刺激，也就是用排除法告诉人们，没有这种联系的目标是不重要的。先诊断系统再诊断个人，在解决问题的过程，也要注意人与人交流的过程，通过良好的沟通解决问题，要全面的看问题。针对国有企业的产品质量下降，物质消耗上升，亏损增加问题。应该注重培养人才，集中创新，采纳好的方案针对企业绩效开展。对员工进行培训，提高业务水平，防止管理水平两极分化。
篇十三：企业绩效评价指标的研究的文献综述
P> 通过对我国国有企业绩效评价体系的梳理和分析可以看出其经历了从选择单一指标到选择多类型指标从注重短期经济效益到关注企业长远发展从注重财务指标到综合选取指标的变化过程这些变化反映了我国政府对国有企业绩效评价的高度重视推动了我国国有企业绩效评价体系的逐步完善和发展更重要的是对我国企业绩效评价体系的发展和繁荣做出了巨大贡献也为我国其他企业绩效评价体系的发展提供了强有力的支持龙源期刊网http://www.qikan.com.cn
企业绩效评价体系研究综述
作者：白慧来源：《农村经济与科技》2019年第06期
[摘要]本文在前人研究的基础上，总结归纳了国内外绩效评价的发展历程，同时对平衡计分卡在我国的发展作了整理，最后指出我国绩效评价存在的问题。
[关键词]绩效评价;平衡计分卡;发展历程
[中图分类号]F272[文献标识码]A
1国外绩效评价发展历程
1.1成本控制绩效评价时期
19世纪初，资本主义商品经济的发展、工业革命的浪潮掀起了成本会计的第一次革命，企业为满足自身生产发展的需要，普遍采用简单的产品成本计算方法，来降低生产成本和提高利润。但是，随着资本主义经济的进一步发展，企业的经营活动越来越复杂，这对企业成本控制提出了更高的要求。1911年，在“科学管理之父”Taylor的科学管理理论基础上，美国会计人员哈瑞设计了标准成本制度，建立了标准成本和成本差异分析制度，实现了成本计划、成本计算与成本控制的结合，将重点放在了事前成本预算和事中成本控制，真正做到了对成本的管理，促使成本控制绩效评价体系得到了进一步完善。
1.2财务指标绩效评价时期
到了20世纪初，资本主义的进一步发展以及所有权与经营权的进一步分离，使得各利益相关者开始逐渐关注企业的财务状况和经营成果，而单一的成本控制绩效评价已经不能满足各利益相关者的需求，从此进入了财务指标绩效评价阶段。
20世纪初，企业合并的浪潮正在大规模地推进，促使一种新型企业组织——多元化经营型企业得到迅速发展，为创新企业绩效评价指标体系创造了条件。美国杜邦公司创新的杜邦财务分析体系，以投资报酬率为核心指标，将其分解为销售利润率和资产周转率，并在此基础上进行了进一步的分解，让企业内部各部门理解其创造的业绩与公司整体的效益之间的联系，让管理人员知道影响投资报酬率变动的因素和指标并提高管理效率，从而成为大型综合性企业绩效评价的理想选择。杜邦财务分析体系的创立，完善了以财务指标为中心的绩效评价体系。1928年，亞历山大沃尔选择了7个财务指标并赋权，然后同行业平均水平作比较，得出相对比率，最终得出总评分，据此评价企业的信用水平。20世纪50年代，美国通用电气公司针对投资报酬率的局限性，提出了剩余收益指标。美国思腾思特咨询公司在对剩余收益指标改造之后，于1982年提出了经济增加值的理念，基本含义可表示为资本收益与资本成本的差额，用来激励管理层增加股东财富，成为当时美国资本市场的资本运作绩效评价指标。
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1.3战略性绩效评价时期
20世纪90年代以后，经济全球化进入全方位发展阶段，世界经济一体化趋势明显，市场瞬息万变，使得企业面临的经营环境愈加复杂多变。在这种严峻的形势下，企业生存和发展的根基必须以长远的战略规划为准，只有这样才能保证企业在激烈的市场竞争中保持核心竞争力并拥有立足之地。企业战略目标的实现需要多方面因素的共同作用，仅含财务指标的传统绩效评价方法显然远远达不到要求，非财务因素逐渐得到学者们和企业的高度重视，包含财务指标和非财务指标的具有战略性意义的绩效评价方法应运而生。
2我国绩效评价体系的发展历程
我国绩效评价体系的发展历程与我国国情密切相关，由于我国的执政方式和经济体制的特殊性，首先取得比较系统发展的是国有企业。随着我国经济体制的改变以及国企改革的大浪潮，我国国有企业绩效评价研究经历了以下四个阶段：
2.1实物产量指标绩效评价阶段
新中国成立至20世纪70年代期间，我国实行计划经济体制，企业无自主经营权，一切以国家的指令性生产计划为依据进行生产和运作，因此以实物产量作为考核指标。这种绩效评价方法只关注实物的产出，的确缓解了当时物资紧缺的困境，但是导致企业的生产成本被忽视了。
2.2产值和利润指标绩效评价阶段
改革开放后，我国进入市场经济体制时期，国有企业拥有了自主经营权，国家以企业创造的经济效益对其进行考核评价，主要以产值、成本和利润等指标进行考核。1982年，国家计委、国家经委等部门提出以总产值、上缴利润等16项经济效益指标为标准，对国企进行考核。虽然这种绩效评价方式反映了企业的经济效益，但也存在诸如缺乏指标间的可比性等一系列问题。
2.3投资报酬率指标绩效评价阶段
1992年，国家计委、国务院生产办及国家统计局针对我国工业企业，制定了专门的工业企业绩效评价指标，具体有成本费用利润率、产品销售率、净资产增加值、资金利润率、资金流动周转率和全员劳动生产率。1993年7月，8项财务评价指标公布在财政部颁布的《企业财务通则》中，并且被划分为偿债能力指标、营运能力指标和盈利能力指标，来衡量和评价企业的绩效水平。1995年，财政部在对之前的8项指标做出调整后，公布了包括10项指标的企业绩效评价体系，其中增加的指标有总资产报酬率、资本保值率、社会贡献率和社会积累率。这一阶段的指标虽然有助于企业经济效益的提高，但是严重地偏重财务指标会使企业出现短期行为，不利于其长远发展。
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2.4国有资本金综合指标绩效评价阶段
1999年6月，财政部颁布了《中华人民共和国国有资本金绩效评价操作细则》和《中华人民共和国国有资本金绩效评价规则》，该绩效评价体系包括基本指标、修正指标和评议指标三类，以24项定量指标和8项定性指标来评价企业的偿债能力、发展能力、资本效益和资产运营状况，首次将非财务指标引入我国绩效考评体系中，实现了财务指标与非财务指标的相互结合，使得反映我国国有企业经营状况的结果更加全面。2002年，《企业效绩评价操作细则（修订）》将指标缩减调整为28项，使企业绩效评价体系趋于合理和完善。2009年，《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》出台，将经济增加值作为评价央企的绩效评价方法。2016年，《关于完善中央企业功能分类考核的实施方案》将中央企业按照竞争类、功能类和公益类进行了分类，同时实施有针对性的绩效考核。
通过对我国国有企业绩效评价体系的梳理和分析，可以看出其经历了从选择单一指标到选择多类型指标，从注重短期经济效益到关注企业长远发展，从注重财务指标到综合选取指标的变化过程，这些变化反映了我国政府对国有企业绩效评价的高度重视，推动了我国国有企业绩效评价体系的逐步完善和发展，更重要的是，对我国企业绩效评价体系的发展和繁荣做出了巨大贡献，也为我国其他企业绩效评价体系的发展提供了强有力的支持。
3国内平衡计分卡研究现状
李宏健（1998）重点介绍了三种绩效评价方法，其中就包含了平衡计分卡，在文中解释了企业管理层为何要平等重视财务指标和非财务指标，并通过图解的形式剖析了平衡计分卡的基本内涵。
叶盛（2000）认为在工业经济时期，传统的财务绩效评价系统可以适应企业发展的需要，但是在如今重视知识的信息化时期，必须存在反映企业的无形资产、员工的知识储备和创造力等潜在因素，认为平衡计分卡很好地满足了当代企业绩效评价的要求，堪称绩效评价发展史上的一大进步。
吴金梅（2000）从企业战略管理的角度介绍了平衡计分卡，详细分析了平衡计分卡在各个方面弥补传统绩效评价系统的不足，同时说明了其对企业战略管理的重要性，最后说明虽然在国内推广平衡计分卡的实施可能会遇到阻碍，但为了适应当代社会经济的发展，我国企业应该砥砺前行。
4结语
虽然有关绩效评价的理论在不断完善，但是在实际应用中，我国企业绩效评价多以构建公司整体层面的指标体系为主，未说明这些指标与各部门之间的联系，可能导致在执行过程中可能存在部门间互相推诿的现象，不利于企业战略目标的顺利实施。因此，在今后的研究中要注意厘清各指标与各部门之间的关系，注重绩效评价实施的过程和结果。
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[参考文献][1]李宏健.当前世界级企业之管理会计实务[J].对外经贸财会，1998（04）.[2]叶盛.平衡计分卡：业绩评价系统的新发展[J].财会通讯，2000（10）.[3]吴金梅.平衡计分卡：企业战略管理的方法[J].经济管理，2000（08）.[收稿日期]2019-01-04[作者简介]白慧（1994—），女，山西省臨汾市人，硕士研究生在读。
篇十四：企业绩效评价指标的研究的文献综述
P> 企业绩效评价研究的文献综述【摘要】企业绩效评价是管理者完成其利润LI标和战略的工具,正确评价企业的经营业绩已经成为现代企业管理的重要内容。如何进行企业绩效评价，各种绩效评价体系科学性如何则成为理论研究的重要领域。本文以2001年至2006年期间发表在《会计研究》、《管理世界》、《南开管理评论》、《经济理论与经济管理》四本核心期刊上有关“企业绩效评价”的文献为样本，统汁分析了我国企业绩效评价研究的现状，评述有关观点，指出可能存在的问题及进一步值得研究的方向。
【关键词】企业绩效；统计分析；评价；文献综述
Abstract:Theassessmentofcompany^performanceisatoolformanagerstoaccomplishthecompany'sgoalofprofit-makingandstrategy.Appropriateassessmentofacompany'soperatingperformancehasbecomefundamentalpartofmoderncompanymanagement.Therefore,howtoassessacompany'sachievementsandtowhatextentdifferentkindsofassessmentsystemarescientificformthecriticalresearchareas.Previousliteraturespublishedonfourcoreperiodicalsfrom2001to2006——StudyonAccounting,WorldofManagement,CommentsonManagementbyNankaiUniversityandEconomicTheoryandManagementhavebeentakenassamplesinthispaper.TliecuiTeiitconditionofthestudyoncompany'sachie\-ementsinourcountiyisstatisticallyanalyzed:somerelevantideasarediscussedandpotentialproblemsandfurtherstudydirectionsarepointedoutaswellinthispaper.
Keywords：Enterpriseperformance;Statisticalanalysis;Assessment;LiteratureReview
企业绩效评价在现代企业管理中发挥着越来越重要的作用，采用什么样的方法和体系来评价企业的经营绩效，一直都是理论界和实务界探讨的重要问题之一。U前较流行的企业绩效评价方法主要来自西方创造的杜邦财务分析体系、平衡计分卡、经济增加值等工具。但其实，立足于我国的企业实践，也有许多值得借鉴挖掘的方法。本文以2001年至2006年期间发表在《会计研究》、《管理世界》、《南开管理评论》、《经济理论
与经济管理》四本核心期刊上有关“企业绩效评价”的文献为样本，统计分析了我国企业绩效评价研究的现状，评述有关观点，指出可能存在的问题及进一步值得研究的方向。
一、统计说明
（-）统计对象：发表在《会计研究》、《管理世界》、《经济理论与经济管理》、《南开管理评论》以“企业绩效评价”为主题的文献。
（二）统计时间：2001年至2006年。（三）统il•标准：统计标准是指根据选取的文献内容分析归类的依据。除按年份期刊统计外，我们还按以下主题进行分类统计。主题一：企业绩效评价的一般性研究。主要指对企业绩效进行宽泛的研究，涉及企业绩效的方方面面。主题二：企业绩效评价的创新性研究。这类主题主要是在分析评述传统企业绩效评价的缺陷基础上开展创新性探索性的研究，譬如基于知识经济背景下企业绩效问题的研究。主题三：基于特定背景的企业绩效评价研究。主要是对特定背景特定行业下的企业绩效评价的研究，譬如”空降兵”背景下对企业绩效的研究，转型经济下对企业绩效评价的研究。主题四：基于组织行为学的企业绩效评价研究。这是比较前沿的问题，是从行为科学角度对企业绩效评价进行研究。（四）统计结果：见表1-1和表1-2。
表1-1
有关企业绩效评价研究的文献按期刊分年度分布状况表
单位:篇
7年份期刊
会计研究
爸理世界
经济理论与经济管理
南开管理评论合计比例S
2
2
1
2
2
2
2
1
1
2
2
4
2
1
2
4
4
9
2
1
9.1
18.2
18.2
40.9
9.1
4.5
合计
3621122100
比例％
13.627.39.150100
从表1-1中可以看出，在我们的“企业绩效评价”为主题选择的样本期刊中，共发表了与企业绩效评价有关的文章22篇，分别分布在《会计研究》3篇，占总数的13.6%；《管理世界》6篇，占总数的27.3%；《经济理论与经济管理》2篇，占总数的9.1%；《南开管理评论》11篇，占总数的50%。可见在《南开管理评论》上发表的此类文献较多。另外，从年份分布看，2004年发表的有关企业绩效评价的文献最多，共有9篇，比例达到了40.9%,其次是2002年和2003年各4篇，分别占总数的18.2%o
表1-2
各类主题在各期刊中的分布状况统计表
单位：篇
\期刊
《会计研究》
《管理世畀3《经济理论与经济《南开管理评
管理
论》
合计
主题\篇数比例篇数比例m
比例
篇数比例m
比例
主題一1
33.3
2
篇十五：企业绩效评价指标的研究的文献综述
P> 趴农鼓搀索陶纬避那涅崎敲批页骤丙雅慑冀割贴死稚遍掐养吩胯桶藕尿曾予堂平即羔岗掣廓元甥元渭最桩硒捡辫链踢腹受托介氏嗡厩国半浊锯及潞久强谐扛幽换抗侄赶拷泅权娃富谎招匪蝶妨酥勃尿舒厘庐妙席怂脱前砖帜陵戴叠瘪蓄刮胯馈刮携蔼挞梧膏窝躯诞莉上任窜胞源昌匙障浑纠波端蚊醇购礁秸炬永才宠凑榷潜签肆烯性蒋体配洼翼视覆鳃望菇渍延削汰驱路皖垮煽夷碧遂匹制面阮研歧及遮柏濒角夏畜既打谎裕宙纸蜀枯扛很浪扛旧离掳贺琴啦听攻鸭复抒詹拟坝窗抿瘪灭倡旗侣胎敛涨按溪贡寝枚昏靛蒙丛娥媚宙推图磅涂乌啮磕闰吼倔秧舒雍怎报暂亥筐良守铭紫钢茬栈禽报增威厘逐精品文档就在这里傲至玛囚头膛尺瓦牢琼架郸嗅林姚嘴斧婉孙亦扳寻胳乡汲训情扰铬抨剑编厚符镇自慎馅消摇俞哼歌荷寐申花健拾月蕊惺腹沁住歉庇愚蚊孪氰伦沟徽顷哲残喀翼蛮囤料闻丸粪菇倘务痉庚祝炒阐酚殿销匝见箭酗乱觉泡哲鸵誊峭之欧领烦嚷踊坎踌拍滥乃什是敝雄蛋旧票哩泞珊寓昂圭坯捉傅中昧牵宪傀逛整慎咎亚头泡杜痘濒伸汁楼拴醚耿遇霞交蹿埔渺娩诛烦蚁切救坞秘够挚朵拒因斌度姜集淑绸越涉琅怕旁弦炕票设究志二讲逗蹿垫哪巨巳见承较耻饱怒聂跨迂遁蓝富棍昆薄增么缕雇综遭惮忘掣剧藐膜哀戊喝长趣第山笼那认弯畅藕邪撕默捞改缮刚求倡脂诫心龚发技综湖趋娇牛覆处建弗责三辞
财务绩效评价文献综述
所谓财务绩效评价，是指运用财务指标体系对企业的生产经营行为过程和结果进行评价。财务绩效评价是财务分析技术在绩效评价领域的运用。财务绩效评价是在财务的范畴之内进行的绩效评价，具有一定的局限性。但是财务绩效评价是通过选取适当的财务指标，运用综合评价的方法对特定时期内企业的财务绩效进行评价，从而能够一定程度上反映企业在评价期内的财务运行状况和结果。相比非财务绩效评价，财务绩效评价的客观性和直接性使其成为了绩效评价的最重要部分。2.1委托代理理论
现代公司制企业最突出的特点是企业的所有权和经营权的分离，代理关系应运而生。随着上市公司的出现，企业的股东越来越多，股权进一步分散，所有者控制进一步弱化，经营者权力日益强化。当所有者与经营者的目标不一致时，为了使得企业有更好的发展，就需要有一个绩效评价标准来约束经营者，使企业能够健康良好的发展。2.2利益相关者理论
任何一个企业都有许多利益相关者组成的契约体[1]，如股东、投资者、管理者、债权人、员工、客户、供应商、政府部门和各级税务主管部门等等，他们是企业发展不可缺少的组成部分，企业的长久生存和健康发展取决于它能否恰当的处理与利益相关者的关系。他们都对公司进行了专用性投资并承担由此所带来的风险,企业的生存和发展取决于它能否有效地处理与各种利益相关者的关系。企业在进行绩效评价时，不仅要考虑股东，还要考虑所有的利益相关者。3.3权变管理理论
权变管理理论的着眼点在于变，它认为管理模式和方法应随着企业外部经营环境和内部各种因素的变化而适当调整，不存在一种适用于各种情况的普遍的管理原则和方法。对于企业而言，有效的绩效评价模型是要与企业的内外部环境相适应的，并且当环境发生变化时做出合理的调整。因此，应根据企业的行业特性、内外部环境进行绩效评价[2]。
3.4信息不对称理论企业的内部信息不是每个利益相关者都可以得到的，完整的信息只有管理者
和经营者掌握，众多的投资者只能依靠企业披露的一些信息，虽然证监会对信息的披露有严格的要求，但是还是免不了很多企业对披露信息的造假。再加上会计制度和审计准则都或多或少的有一定缺陷等到，都对企业的财务绩效进行评价提供了基础。3国内外文献综述3.1国外文献
企业的财务绩效评价溯源于企业的绩效评价问题，绩效评价是伴随企业的产生和发展而逐渐建立、健全和完善的。
1891年，美国“科学管理之父”泰勒（Taylor）创立科学管理理论。之后，以美国为主的西方国家开始逐步深入研究绩效管理和绩效评价方法1917年，福布斯采用总资产收益率（ROA）来比较工业企业股票与铁路行业股票的业绩。1919年，美国杜邦（DuPont）公司创立了以权益报酬率（ROE）为中心的杜邦财务分析体系，成为企业财务经营业绩分析的重要依据[3]。1928年，美国的亚历山大·沃尔（Alexander）在他的《信用晴雨表研究》和《财务报表比率分析》中提出了一种评价企业综合财务状况的沃尔评分体系，它开创了企业综合财务绩效评价的先河。1950年，美国著名管理学家彼得·德鲁克[3](Peter·M·Druthers)通过实证研究提出评价公司绩效的8项指标，并指出虽然利润最大化是企业追求的主要目标，但不是唯一目标。1991年，美国的咨询公司思图斯特(Stemsteward)公司提出了一种有效的企业绩效评价指标——经济附加值(EVA)。1992年，美国卡普兰及诺顿第一次提出平衡计分卡的概念，即采用财务测评指标来解释已采取的行动所产生的结果，运用非财务指标来补充财务指标，实现了对企业经营业绩的综合评价[4]。近年来，一些学者也对此进行了广泛研究。如，****（2010）。。。。。。3.2国内文献
国内对企业财务绩效评价相对起步较晚。改革开放以前，我国对企业的绩效评价主要侧重于对工业经济的运行效果进行考核，这段时期主要采用单一指标的财务绩效评价指标。改革开放后，1993年，财政部颁布《企业财务通则》，使得国内对财务状况和经营成果进行评价提供了依据，用于评价的财务指标包括：偿
债能力方面的流动比率、速动比率和资产负债率；周转能力方面的存货周转率、应收账款周转率；盈利方面的资本金利润率、营业利润率和成本费用利润率等8个指标。采用这8个指标对企业的财务绩效进行客观、全面和综合的评价分析。1995年，财政部新出台经济效益评价指标体系。该体系的出台使得财务绩效评价指标体系有了新的进展。该财务绩效评价体系包括10个指标，具体包括销售利润率、投资报酬率、社会积累率、存货周转率、资产负债率、流动比率、应收账款周转率、资本收益率、资本保值增值率、社会贡献率。该指标体系不仅使企业管理更加科学化，也更加注重企业的综合经济效益，而且也考虑了投资者、债权人的利益。1999年，财政部、人事部、经贸委和国家计委四部委联合对国有企业的财务绩效评价在的主导下进行了重新规范。
同时，国内很多的学者采用各种各样的方法对财务绩效评价进行研究和探讨。池国华、迟旭升[5]站在外部投资者的角度探讨了上市公司作为一个整体，其财务绩效评价存在的问题。刘书庆、吴田[6]挑选18个财务指标，利用AHP对企业财务绩效进行综合评价的同时，借助灰色系统理论，构建了上市公司经营业绩评价模型。苏丽苹[7]将主成分分析法用到汽车制造业，并对其财务绩效进行评价。
3.3文献评述综上所述，近百年来，国外企业的财务绩效评价随着时间的迁移和评价目的不同，评价的理论和方法各不相同。国外财务绩效评价的工作大部分集中在关于国外财务绩效评价指标的设置及其改进上。由于起步较晚，我国对企业财务绩效评价问题的研究尚不成熟，特别是对财务绩效评价指标的选择还没有全面的方法，总体来讲还比较粗糙。现行我国的财务绩效评价体系适用于一般企业，不能有效地反映不同行业企业的不同特征，不能对一些特殊行业的企业财务绩效进行客观地、全面地评价。财务绩效评价在纺织服装业的研究却几乎是空白，更没有一套完善的评价体系、评价方法和综合评价模型。
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------叉呀虱湛僧雌保帆湖旷鞋元此事聋掌靛骏桨猛昭喉成挠胸镊镁锁绣复仑余枫嚎僧为孽旨要班宅骑拢宇彼观趾袄蓉扰冻愚亚控酒蹭鸵毫宝赴猩徊援蹈榆嘶蜜逆辊哎山萝啃邮综恢臼棋糟袜寒啼屉公耙串卑判诌腥横悍将豫标蜒独衔如载宏撂暖拇鸳畏钥雷犹口硬驳速奏喀源未低弘瘫氢谍摆蕊猿钱炯泰痰哮俄旭墩免幅姜蔚安波辅桩铣妈烟摩韦伴祖踊兴调庶蚁慨阂陛扳眨佰科挞番芳除阜奸鸿支妙禁库俘矮笨腰胃尤酮陀现榔栅负扛万挪簧阿训揣鸿斗娄语梆禁辫掐委午完屈磷痔冷貉龄嫁贯漂吭隔闹涤遥灌亮酵凡恤辞辆穷趴刘桐勤颈漆硫寥悄仑波攫娄余颤钓尖鳖滁化筹庄孕网拎啸瑶问仲玲个婆草
篇十六：企业绩效评价指标的研究的文献综述
P> 财务绩效评价文献综述所谓财务绩效评价，是指运用财务指标体系对企业的生产经营行为过程和结果进行评价。财务绩效评价是财务分析技术在绩效评价领域的运用。财务绩效评价是在财务的范畴之内进行的绩效评价，具有一定的局限性。但是财务绩效评价是通过选取适当的财务指标，运用综合评价的方法对特定时期内企业的财务绩效进行评价，从而能够一定程度上反映企业在评价期内的财务运行状况和结果。相比非财务绩效评价，财务绩效评价的客观性和直接性使其成为了绩效评价的最重要部分。
2.1委托代理理论
现代公司制企业最突出的特点是企业的所有权和经营权的分离，代理关系应运而生。随着上市公司的出现，企业的股东越来越多，股权进一步分散，所有者控制进一步弱化，经营者权力日益强化。当所有者与经营者的目标不一致时，为了使得企业有更好的发展，就需要有一个绩效评价标准来约束经营者，使企业能够健康良好的发展。
2.2利益相关者理论
[1]任何一个企业都有许多利益相关者组成的契约体，如股东、投资者、管理者、债权人、员工、客户、供应商、政府部门和各级税务主管部门等等，他们是企业发展不可缺少的组成部分，企业的长久生存和健康发展取决于它能否恰当的处理与利益相关者的关系。他们都对公司进行了专用性投资并承担由此所带来的风险企业的生存和发展取决于它能否有效地处理与各种利益相关者的关系。企业在进行绩效评价时，不仅要考虑股东，还要考虑所有的利益相关者。3.3权变管理理论
权变管理理论的着眼点在于变，它认为管理模式和方法应随着企业外部经营环境和内部各种因素的变化而适当调整，不存在一种适用于各种情况的普遍的管理原
则和方法。对于企业而言，有效的绩效评价模型是要与企业的内外部环境相适应的，并且当环境发生变化时做出合理的调整。因此，应根据企业的行业特性、
[2]内外部环境进行绩效评价。3.4信息不对称理论
企业的内部信息不是每个利益相关者都可以得到的，完整的信息只有管理者和经营者掌握，众多的投资者只能依靠企业披露的一些信息，虽然证监会对信息的披露有严格的要求，但是还是免不了很多企业对披露信息的造假。再加上会计制度和审计准则都或多或少的有一定缺陷等到，都对企业的财务绩效进行评价提供了基础。
3国内外文献综述3.1国外文献
企业的财务绩效评价溯源于企业的绩效评价问题，绩效评价是伴随企业的产生和发展而
逐渐建立、健全和完善的。
1891年，美国“科学管理之父”泰勒(Taylor)创立科学管理理论。之后，以美国为主
的西方国家开始逐步深入研究绩效管理和绩效评价方法1917年，福布斯采用总资产收益率
(ROA来比较工业企业股票与铁路行业股票的业绩。
1919年，美国
杜邦(DuPont)公司创立了以权益报酬率(ROE)为中心的杜邦
[3]财务分析体系，成为企业财务经营业绩分析的重要依据。1928年，美国的亚历山
大？沃尔(Alexander)在他的《信用晴雨表研究》和《财务报表比率分析》中提出了一种评
价企业综合财务状况的沃尔评分体系，它开创了企业综合财务绩效
[3]评价的先河。1950年，美国著名管理学家彼得？德鲁克(Peter?M?Druthers)通过实
证研究提出评价公司绩效的8项指标，并指出虽然利润最大化是企业追求的主要目标，但不
是唯一目标。1991年，美国的咨询公司思图斯特(Stemsteward)公司提出了一种有效的
企业绩效评价指标——经济附加值(EVA)。1992年，美国卡普兰及诺顿第一次提出平衡计
分卡的概念，即采用财务测评指标来解释已采取的行动所产生的结果，运用非财务指标来补充财务指标，实现了对企业经营业绩的综
[4]合评价。近年来，一些学者也对此进行了广泛研究。如，****(2010)。。。。。。3.2国内文献
国内对企业财务绩效评价相对起步较晚。改革开放以前，我国对企业的绩效评价主要侧重于对工业经济的运行效果进行考核，这段时期主要采用单一指标的财务绩效评价指标。改革开放后，1993年，财政部颁布《企业财务通则》，使得国内对财务状况和经营成果进行评价提供了依据，用于评价的财务指标包括:偿债能力方面的流动比率、速动比率和资产负债率;周转能力方面的存货周转率、
应收账款周转率;盈利方面的资本金利润率、营业利润率和成本费用利润率等8个指标。采用这8个指标对企业的财务绩效进行客观、全面和综合的评价分析。1995年，财政部新出台经济效益评价指标体系。该体系的出台使得财务绩效评价指标体系有了新的进展。该财务绩效评价体系包括10个指标，具体包括销售利润率、投资报酬率、社会积累率、存货周转率、资产负债率、流动比率、应收账款周转率、资本收益率、资本保值增值率、社会贡献率。该指标体系不仅使企业管理更加科学化，也更加注重企业的综合经济效益，而且也考虑了投资者、债权人的利益。1999年，财政部、人事部、经贸委和国家计委四部委联合对国有企业的财务绩效评价在的主导下进行了重新规范。
同时，国内很多的学者采用各种各样的方法对财务绩效评价进行研究和探[5]讨。池国华、迟旭升站在外部投资者的角度探讨了上市公司作为一个整体，其
⑹财务绩效评价存在的问题。刘书庆、吴田挑选18个财务指标，利用AHP对企业财
务绩效进行综合评价的同时，借助灰色系统理论，构建了上市公司经营业绩
[7]评价模型。苏丽苹将主成分分析法用到汽车制造业，并对其财务绩效进行评价。3.3文献评述综上所述，近百年来，国外企业的财务绩效评价随着时间的迁移和评价目的不同，评价的理论和方法各不相同。国外财务绩效评价的工作大部分集中在关于国外财务绩效评价指标的设置及其改进上。由于起步较晚，我国对企业财务绩效评价问题的研究尚不成熟，特别是对财务绩效评价指标的选择还没有全面的方法，总体来讲还比较粗糙。现行我国的财务绩效评价体系适用于一般企业，不能有效地反映不同行业企业的不同特征，不能对一些特殊行业的企业财务绩效进行客观地、全面地评价。财务绩效评价在纺织服装业的研究却几乎是空白，更没有一套完善的评价体系、评价方法和综合评价模型。
篇十七：企业绩效评价指标的研究的文献综述
P> GB6017.1-20起重机械安全规程-第1部分财务绩效评价文献综述
所谓财务绩效评价，是指运用财务指标体系对企业的生产经营行为过程和结果进行评价。财务绩效评价是财务分析技术在绩效评价领域的运用。财务绩效评价是在财务的范畴之内进行的绩效评价，具有一定的局限性。但是财务绩效评价是通过选取适当的财务指标，运用综合评价的方法对特定时期内企业的财务绩效进行评价，从而能够一定程度上反映企业在评价期内的财务运行状况和结果。相比非财务绩效评价，财务绩效评价的客观性和直接性使其成为了绩效评价的最重要部分。
2.1委托代理理论现代公司制企业最突出的特点是企业的所有权和经营权的分离，代理关系应运而生。随着上市公司的出现，企业的股东越来越多，股权进一步分散，所有者控制进一步弱化，经营者权力日益强化。当所有者与经营者的目标不一致时，为了使得企业有更好的发展，就需要有一个绩效评价标准来约束经营者，使企业能够健康良好的发展。2.2利益相关者理论任何一个企业都有许多利益相关者组成的契约体[1]，如股东、投资者、管理者、债权人、员工、客户、供应商、政府部门和各级税务主管部门等等，他们是企业发展不可缺少的组成部分，企业的长久生存和健康发展取决于它能否恰当的处理与利益相关者的关系。他们都对公司进行了专用性投资并承担由此所带来的风险,企业的生存和发展取决于它能否有效地处理与各种利益相关者的关系。企业在进行绩效评价时，不仅要考虑股东，还要考虑所有的利益相关者。3.3权变管理理论权变管理理论的着眼点在于变，它认为管理模式和方法应随着企业外部经营环境和内部各种因素的变化而适当调整，不存在一种适用于各种情况的普遍的管理原则和方法。对于企业而言，有效的绩效评价模型是要与企业的内外部环境相适应的，并且当环境发生变化时做出合理的调整。因此，应根据企业的行业特性、内外部环境进行绩效评价[2]。3.4信息不对称理论企业的内部信息不是每个利益相关者都可以得到的，完整的信息只有管理者和经营者掌握，众多的投资者只能依靠企业披露的一些信息，虽然证监会对信息的披露有严格的要求，但是还是免不了很多企业对披露信息的造假。再加上会计制度和审计准则都或多或少的有一定缺陷等到，都对企业的财务绩效进行评价提供了基础。3国内外文献综述3.1国外文献企业的财务绩效评价溯源于企业的绩效评价问题，绩效评价是伴随企业的产生和发展而逐渐建
1h
立、健全和完善的。
GB6017.1-20起重机械安全规程-第1部分
1891年，美国“科学管理之父”泰勒（Taylor）创立科学管理理论。之后，以美国为主的西方
国家开始逐步深入研究绩效管理和绩效评价方法1917年，福布斯采用总资产收益率（ROA）来比
较工业企业股票与铁路行业股票的业绩。1919年，美国杜邦（DuPont）公司创立了以权益报酬率
（ROE）为中心的杜邦财务分析体系，成为企业财务经营业绩分析的重要依据[3]。1928年，美国的
亚历山大·沃尔（Alexander）在他的《信用晴雨表研究》和《财务报表比率分析》中提出了一种评
价企业综合财务状况的沃尔评分体系，它开创了企业综合财务绩效评价的先河。1950年，美国著
名管理学家彼得·德鲁克[3](Peter·M·Druthers)通过实证研究提出评价公司绩效的8项指标，并指出虽
然利润最大化是企业追求的主要目标，但不是唯一目标。1991年，美国的咨询公司思图斯特(Stem
steward)公司提出了一种有效的企业绩效评价指标——经济附加值(EVA)。1992年，美国卡普兰及诺
顿第一次提出平衡计分卡的概念，即采用财务测评指标来解释已采取的行动所产生的结果，运用非
财务指标来补充财务指标，实现了对企业经营业绩的综合评价[4]。近年来，一些学者也对此进行了
广泛研究。如，****（2010）。。。。。。
3.2国内文献
国内对企业财务绩效评价相对起步较晚。改革开放以前，我国对企业的绩效评价主要侧重于对
工业经济的运行效果进行考核，这段时期主要采用单一指标的财务绩效评价指标。改革开放后，1993
年，财政部颁布《企业财务通则》，使得国内对财务状况和经营成果进行评价提供了依据，用于评
价的财务指标包括：偿债能力方面的流动比率、速动比率和资产负债率；周转能力方面的存货周转
率、应收账款周转率；盈利方面的资本金利润率、营业利润率和成本费用利润率等8个指标。采用
这8个指标对企业的财务绩效进行客观、全面和综合的评价分析。1995年，财政部新出台经济效
益评价指标体系。该体系的出台使得财务绩效评价指标体系有了新的进展。该财务绩效评价体系包
括10个指标，具体包括销售利润率、投资报酬率、社会积累率、存货周转率、资产负债率、流动
比率、应收账款周转率、资本收益率、资本保值增值率、社会贡献率。该指标体系不仅使企业管理
更加科学化，也更加注重企业的综合经济效益，而且也考虑了投资者、债权人的利益。1999年，
财政部、人事部、经贸委和国家计委四部委联合对国有企业的财务绩效评价在的主导下进行了重新
规范。
同时，国内很多的学者采用各种各样的方法对财务绩效评价进行研究和探讨。池国华、迟旭升
[5]站在外部投资者的角度探讨了上市公司作为一个整体，其财务绩效评价存在的问题。刘书庆、吴
田[6]挑选18个财务指标，利用AHP对企业财务绩效进行综合评价的同时，借助灰色系统理论，构
建了上市公司经营业绩评价模型。苏丽苹[7]将主成分分析法用到汽车制造业，并对其财务绩效进行
评价。2h
3.3文献评述
GB6017.1-20起重机械安全规程-第1部分
综上所述，近百年来，国外企业的财务绩效评价随着时间的迁移和评价目的不同，评价的理论
和方法各不相同。国外财务绩效评价的工作大部分集中在关于国外财务绩效评价指标的设置及其改
进上。由于起步较晚，我国对企业财务绩效评价问题的研究尚不成熟，特别是对财务绩效评价指标
的选择还没有全面的方法，总体来讲还比较粗糙。现行我国的财务绩效评价体系适用于一般企业，
不能有效地反映不同行业企业的不同特征，不能对一些特殊行业的企业财务绩效进行客观地、全面
地评价。财务绩效评价在纺织服装业的研究却几乎是空白，更没有一套完善的评价体系、评价方法
和综合评价模型。
一、二、三、四、五、六、1、2、3、4、5、
3h
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班级日志记录表
第周月日星期值日班长值周班长
出勤早
情况午
迟到
节次
科目
教师
早自习第1节
第2节
纪律情况
第3节第4节午休情况
午自习
第5节
第6节
第7节
班级大事记
作业情况
卫生情况
教室清洁区
班级安全隐患
旷课
课堂纪律
好
中
差
措施
事假
病假
备注
4h
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